Skoči na vsebino

VODNIK PO PRAVICAH IZ DELOVNEGA RAZMERJA - 2. DEL

XI. LETNI DOPUST, DRUGE ODSOTNOSTI Z DELA IN IZOBRAŽEVANJE

 

LETNI DOPUST

1. Kdaj se pridobi pravica do letnega dopusta? Ali ima vsak delavec pravico do letnega dopusta?

2. Ali ima pravico do letnega dopusta tudi delavec, ki je v času zaposlitve odsoten zaradi bolezni ali poškodbe, materinskega ali starševskega dopusta? Ali je kakšna razlika, če takšna odsotnost traja samo del ali celotno koledarsko leto?

3. Koliko dni letnega dopusta minimalno pripada delavcu?

4. Kdaj ima delavec pravico do daljšega letnega dopusta od minimalnega?

5. Ali ima delavec krajši letni dopust, če dela krajši delovni čas od polnega?

6. Ali se bolniška odsotnost, prazniki, sobote ali nedelje in druge opravičene odsotnosti odštevajo od letnega dopusta?

7. Ali delavec lahko izrabi letni dopust v več delih? Kdo odloča o tem, kdaj gre delavec lahko na dopust?

8. Ali se mora ves letni dopust izrabiti v tekočem koledarskem letu ali pa se lahko en del dopusta prenese v naslednje leto?

9. Koliko dopusta mora zagotoviti nov delodajalec, če delavec med letom zamenja službo?

10. Ali delodajalec lahko namesto letnega dopusta delavcu izplača nadomestilo? Ali se delavec lahko odpove letnemu dopustu?

 

DRUGE ODSOTNOSTI Z DELA

11. V katerih primerih ima delavec pravico do plačane odsotnosti z dela zaradi njegovih osebnih okoliščin, kot so na primer poroka, smrt, rojstvo,..?

12. V katerih drugih primerih - razen zaradi osebnih okoliščin - ima delavec še pravico do plačane odsotnosti z dela?

 

 IZJEMNE OKOLIŠČINE

13. Ali mora delavec v primeru naravnih ali drugih nesreč opravljati tudi druga dela, za katera ni sklenil pogodbe o zaposlitvi?

 

IZOBRAŽEVANJE

14. Ali delodajalec lahko delavcu odredi določeno izobraževanje? Ali delavec lahko odkloni tako izobraževanje? Kakšne so posledice odklonitve?

15. Ali delavec lahko od delodajalca zahteva, da ga delodajalec pošlje na določeno izobraževanje?

16. Kdaj se čas izobraževanja všteva v delovni čas?

17. Kaj vsebuje pogodba o izobraževanju? Ali se delavec s pogodbo o izobraževanju lahko zaveže, da bo ostal v delovnem razmerju pri delodajalcu, sicer bo plačal vse stroške izobraževanja?

18. Koliko dni dopusta pripada delavcu, če se izobražuje?

 


1. Kdaj se pridobi pravica do letnega dopusta? Ali ima vsak delavec pravico do letnega dopusta?

 

Vsak delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja, ne glede na to, ali je pogodba sklenjena za določen ali nedoločen čas, za polni ali krajši delovni čas, za opravljanje pripravništva, javnih del, zagotavljanja dela delavcev drugim uporabnikom ali v drugih primerih atipičnih pogodb o zaposlitvi. Nova zakonska ureditev drugače od prejšnje ureja vprašanje, kdaj delavcu pripada celotni ali kdaj samo sorazmerni del letnega dopusta. Prej je veljalo, da gre celotni letni dopust delavcu, ko mu preteče čas nepretrganega delovnega razmerja v trajanju šestih mesecev; po novem pa gre delavcu v primeru, ko ima v posameznem koledarskem letu zaposlitev krajšo od enega leta, le sorazmerni letni dopust v trajanju 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve. Tak delavec, ki ima v prvem letu zaposlitve pri delodajalcu pravico le do izrabe sorazmernega letnega dopusta, pa pridobi pravico do izrabe letnega dopusta za naslednje koledarsko leto že ob začetku naslednjega koledarskega leta. Delodajalec je dolžan delavce najkasneje do 31. marca za tekoče leto obvestiti o odmeri letnega dopusta.

 

 

2. Ali ima pravico do letnega dopusta tudi delavec, ki je v času zaposlitve odsoten zaradi bolezni ali poškodbe, materinskega ali starševskega dopusta? Ali je kakšna razlika, če takšna odsotnost traja samo del ali celotno koledarsko leto?  

 

Na pridobitev pravice do letnega dopusta ne vpliva dejstvo, ali je v obdobju zaposlitve delavec tudi dejansko opravljal delo ali pa je bil opravičeno odsoten z dela (zaradi bolniške, materinskega ali starševskega dopusta, izobraževanja ali drugih osebnih okoliščin). Tudi v tem primeru ima pravico do letnega dopusta, ker zakon veže pogoj na trajanje zaposlitve in ne na dejansko opravljanje dela v tem času. Na to ne vpliva niti dejstvo, ali je takšna odsotnost trajala samo del koledarskega leta ali celotno koledarsko leto. Dejstvo, da letni dopust ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi delavčeve odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, materinskega ali starševskega dopusta, pa daje delavcu pravico, da lahko izrabi ves neizrabljen dopust do 31. decembra naslednjega leta.

 

 

3. Koliko dni letnega dopusta minimalno pripada delavcu?

 

V posameznem koledarskem letu znaša celotni minimalni letni dopust po zakonu najmanj štiri tedne, ne glede na to, ali je pogodba sklenjena za polni ali krajši delovni čas. Ker imajo delavci različno razporeditev delovnih dni v tednu, zakon določa, da je od tega odvisno tudi minimalno število dni letnega dopusta. Minimalno trajanje štirih tednov se preračuna po številu delovnih dni v delovnem tednu, ki po razporedu delovnega časa velja za posameznega delavca. To pomeni, da ima delavec, ki ima petdnevni delovni teden, pravico do minimalnega dopusta 20 dni (4 x 5 dni), delavec, ki ima razporejeno delo na štiri delovne dni na teden 16 dni (4 x 4 dni), delavec, ki ima šest-dnevni delovni teden pa 24 dni (4 x 6 dni) minimalnega letnega dopusta. Zakon ne določa natančnejših pravil za preračun v primerih, ko ima delavec neenakomerno razporeditev delovnega časa, tako da na primer en teden dela 6 dni, naslednji teden pa 4 delovne dni na teden. V takem primeru se praviloma izhaja iz povprečne razporeditve števila delovnih dni na teden v določenem obdobju, natančnejše metode pa praviloma oblikujejo v praksi delodajalci sami. Letni dopust za posameznega delavca se izračuna tako, da se najprej odmeri minimalno število dni letnega dopusta in se nato prištevajo dodatni dnevi glede na kriterije, ki jih vsebuje že zakon sam ali pa so določeni v veljavnih kolektivnih pogodbah, kot je to natančneje obrazloženo pri naslednjem vprašanju.

 

 

4. Kdaj ima delavec pravico do daljšega letnega dopusta od minimalnega?

 

Minimalni letni dopust v trajanju 4 tednov se poveča za ustrezno število dodatnih dni, če delavec izpolnjuje posebne kriterije. Nekatere od teh kriterijev določa že zakon sam, praviloma pa jih določajo veljavne kolektivne pogodbe. Tako na primer že zakon določa, da pripadajo delavcu dodatni dnevi letnega dopusta, če izpolnjuje naslednje kriterije: (1) dodatne tri dni ima starejši delavec, invalid, delavec z najmanj 60% telesno okvaro in delavec, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke (2) dodatno še en dan dopusta ima delavec za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti (3) pravico do dodatnih dni ima tudi nočni delavec, pri čemer zakon ne določa števila dni, temveč to prepušča kolektivnim pogodbam (4) dodatnih sedem dni ima delavec, ki še ni dopolnili 18 let starosti. Številni drugi kriteriji, ki se nanašajo praviloma na zahtevnost delovnega mesta in pridobljene izkušnje ter socialni status delavca so določeni v veljavnih kolektivnih pogodbah. Praviloma se kriteriji med seboj ne izključujejo, ampak se seštevajo, razen v primerih, kadar se isti kriterij (na primer starost) v zakonu in kolektivni pogodbi podvaja in je treba v takem primeru upoštevati dodatno število dni po istem kriteriju le enkrat, v trajanju, ki je za delavca ugodnejše. Zakon o delovnih razmerjih ne omejuje maksimalnega števila dni letnega dopusta, temveč samo minimalno trajanje, medtem ko za področje javnega sektorja poseben zakon določa tudi zgornji limit.

 

 

5. Ali ima delavec krajši letni dopust, če dela krajši delovni čas od polnega?

 

Ne, krajši delovni čas ne vpliva na dolžino letnega dopusta, temveč na višino nadomestila plače v času izrabe letnega dopusta. Zahteva, da delavec zaradi krajšega delovnega časa ne sme biti v slabšem položaju kot primerljiv delavec, ki dela s polnim delovnim časom ter pravilo o sorazmernosti pravic, izhajata tako iz zakona kot iz zavezujoče Konvencije MOD št. 175 o delu s krajšim delovnim časom ter istoimenske Direktive 1997/81/ES. Delavec s krajšim delovnim časom ima torej pravico do letnega dopusta v enakem trajanju kot primerljiv delavec s polnim delovnim časom, sorazmerno krajši delovni čas pa vpliva na sorazmerno nižje nadomestilo plače, ki ga delavec prejema v času izrabe letnega dopusta. V praksi lahko pride do krajše odmere letnega dopusta v takem primeru le, če ima tak delavec delovni čas razporejen na manjše število delovnih dni v tednu. Če ima delavec s polovičnim delovnim časom na primer delovno obveznost razporejeno samo na tri delovne dni v tednu, bo imel glede na razporeditev delovnih dni 12 dni minimalnega dopusta (4 x 3 dni), če pa bi imel polovični delovni čas razporejen na pet dni v tednu po 4 ure na dan, pa bi imel 20 dni (4 x 5 dni) minimalnega dopusta. To je tudi logično, saj bi moral za en teden odsotnosti z dela zaradi izrabe dopusta v prvem primeru izrabiti le tri dni, v drugem primeru pa pet dni dopusta.

 

 

6. Ali se bolniška odsotnost, prazniki, sobote ali nedelje in druge opravičene odsotnosti odštevajo od letnega dopusta?

 

Ne, odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe, prazniki in dela prosti dnevi, sobote in nedelje, ko delavec sicer ne dela ter drugi primeri opravičene odsotnosti z dela se ne vštevajo v dneve letnega dopusta, kolikor padejo taki dnevi v čas izrabe letnega dopusta.

 

 

7. Ali delavec lahko izrabi letni dopust v več delih? Kdo odloča o tem, kdaj gre delavec lahko na dopust?

 

Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih, s tem da mora en del trajati najmanj dva tedna. Deljena izraba letnega dopusta je le možnost in ne obveznost, zato je mogoča tudi izraba letnega dopusta v enem delu. O načinu in času izrabe odloča delodajalec, pri tem pa mora upoštevati tudi možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter njegove družinske obveznosti in ne samo potrebe delovnega procesa. Delodajalec mora torej omogočiti delavcu, da ga ta predhodno seznani s svojimi predlogi oziroma potrebami za izrabo letnega dopusta. Starši šoloobveznih otrok imajo pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic. Poleg tega ima vsak delavec še en dan letnega dopusta pravico izrabiti na dan, ki ga sam določi, o čemer pa mora delodajalca obvestiti najmanj tri dni pred izrabo. Nekatere kolektivne pogodbe določajo večje število dni dopusta, s katerimi lahko delavec prosto razpolaga. Delodajalec lahko delavcu odreče izrabo letnega dopusta na dneve, ki jih ima delavec pravico sam določiti samo pod pogojem, če bi odsotnost delavca na te dni resneje ogrozila delovni proces.

 

 

8. Ali se mora ves letni dopust izrabiti v tekočem koledarskem letu ali pa se lahko en del dopusta prenese v naslednje leto?

 

Preostanek dopusta iznad dveh tednov lahko delavec v dogovoru z delodajalcem prenese v naslednje koledarsko leto in ga izrabi do 30. junija. Delodajalec lahko zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto in delavec je dolžan do konca tekočega koledarskega leta tudi izrabiti najmanj dva tedna dopusta. Dolžnost delodajalca pa je, da delavcu zagotovi izrabo celotnega letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, zato mora delovni proces organizirati tako, da bo to svojo zakonsko obveznost lahko tudi izpolnil.

 

 

9. Koliko dopusta mora zagotoviti nov delodajalec, če delavec med letom zamenja službo?

 

Če delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem letu, razen če se dogovori z delodajalcem drugače. Za vsak mesec dela pri posameznem delodajalcu delavcu pripada 1/12 letnega dopusta po kriterijih za odmero letnega dopusta, ki veljajo pri posameznem delodajalcu. Pri izračunu sorazmernega dela se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan dopusta.

 

 

10. Ali delodajalec lahko namesto letnega dopusta delavcu izplača nadomestilo? Ali se delavec lahko odpove letnemu dopustu?

 

Ne, delavec se ne more odpovedati pravici do letnega dopusta niti enostransko z izjavo niti z dogovorom z delodajalcem. Tudi če bi delavec podpisal izjavo, s katero bi se odpovedal letnemu dopustu, bi bila taka izjava neveljavna. Prav tako bi bil neveljaven sporazum med delavcem in delodajalcem, s katerim bi se dogovorila za izplačilo nadomestila namesto izrabe letnega dopusta. Zakon določa eno samo izjemo, ko je tak dogovor dovoljen in sicer ob prenehanju delovnega razmerja.

 

 

11. V katerih primerih ima delavec pravico do plačane odsotnosti z dela zaradi njegovih osebnih okoliščin, kot so na primer poroka, smrt, rojstvo,..?

 

Že na podlagi zakona ima delavec pravico do plačane odsotnosti z dela zaradi osebnih okoliščin kot so: lastna poroka, smrt ožjih družinskih članov (zakonec, zunajzakonski partner, otrok, posvojenec, otrok zakonca ali zunajzakonskega partnerja, oče, mati, zakonec ali zunajzakonski partner starša, posvojitelj) in hujša nesreča, ki zadane delavca. Zakon določa pravico do enega prostega plačanega dne za vsak posamezni primer, skupaj iz tega naslova največ sedem plačanih dni v letu. V kolektivnih pogodbah so določeni tudi drugi primeri (na primer selitev, poroka otroka, rojstvo,…) ter večje število dni plačane odsotnosti za posamezne primere. Plačano odsotnost zaradi osebnih okoliščin lahko delavec izrabi le ob nastopu primera in ne kadarkoli pozneje.

 

 

12. V katerih drugih primerih - razen zaradi osebnih okoliščin - ima delavec še pravico do plačane odsotnosti z dela?

 

Delavec ima pravico do plačane odsotnosti z dela poleg zgoraj navedenih primerov zaradi osebnih okoliščin, tudi v primeru izrabe letnega dopusta, opravičene odsotnosti iz zdravstvenih razlogov v skladu s predpisi o zdravstvenem varstvu,  zaradi izobraževanja (glej spodaj), na z zakonom določene praznike in dela proste dneve, na krvodajalski dan ter v primeru, če odpove pogodbo delodajalec v času odpovednega roka najmanj dve uri na teden zaradi iskanja nove zaposlitve ter najmanj en dan na teden za vključevanje v ukrepe na trgu dela preko zavoda za zaposlovanje. Zakon določa minimalne pravice, ki se s kolektivnimi pogodbami ali s pogodbo o zaposlitvi lahko dogovorijo za delavca ugodneje od zakona (dodatni primeri ali večje število dni plačane odsotnosti). Le izjemoma lahko delodajalec omeji delavcu pravico do odsotnosti z dela na praznik ali dela prost dan, če delovni proces ali narava dela zahteva opravljanje dela tudi na praznični dan. Takšno delo se šteje za delo v manj ugodnem delovnem času, za katerega zakon in kolektivne pogodbe določajo poseben dodatek k plači. Zakon določa tudi pravico delavca do odsotnosti z dela zaradi opravljanja funkcije ali obveznosti po posebnih zakonih, za katere se šteje, da jih opravlja delavec v korist družbene skupnosti oz. v javnem interesu (na primer neprofesionalno opravljanje funkcije, v katero je bil izvoljen na državnih ali lokalnih volitvah, sodnik porotnik, član Ekonomsko-socialnega sveta ter razne vojaške in obrambne obveznosti, …). Zakon za tovrstne odsotnosti ne določa pravice do nadomestila plače, zato le-ta delavcu pripada samo, če poseben predpis, ki ureja opravljanje teh funkcij določa pravico do plačila oz. povračila stroškov. Plačano odsotnost z dela zaradi sindikalne dejavnosti delavskih predstavnikov zakon ne ureja, določajo pa jo praviloma kolektivne pogodbe.

 


13. Ali mora delavec v primeru naravnih ali drugih nesreč opravljati tudi druga dela, za katera ni sklenil pogodbe o zaposlitvi?


Da, vrsta in kraj opravljanja dela, določena s pogodbo o zaposlitvi, se lahko tudi brez soglasja delavca začasno spremenita v primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje, ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca. Zakon določa, da se dolžnost opravljati drugo delo oz. delo na drugem kraju lahko v navedenih okoliščinah odredi le za toliko časa, dokler trajajo take okoliščine.



14. Ali delodajalec lahko delavcu odredi določeno izobraževanje? Ali delavec lahko odkloni napotitev na izobraževanje? Kakšne so posledice odklonitve?


Delavec ima pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja v skladu s potrebami delovnega procesa, z namenom ohranitve oziroma širitve sposobnosti za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, ohranitve zaposlitve in povečanja zaposljivosti. V navedenih primerih delodajalec lahko delavca napoti na izobraževanje, delavec pa nima pravice odkloniti izobraževanja. Če bi delavec odklonil napotitev na izobraževanje, ki ustreza z zakonom določenim namenom, bi se taka odklonitev lahko štela za kršitev pogodbenih obveznosti iz delovnega razmerja. Nov zakon je poudaril pomen izobraževanja tudi z izrecno določbo o tem, da se je v času odreditve čakanja na delo doma zaradi delodajalčeve začasne nezmožnosti zagotavljanja dela delavcu (začasni presežki), delavec dolžan izobraževati, v tem primeru pa ima tudi pravico do povračila stroškov v zvezi z delom (prehrane, prevoza, službene poti).



15. Ali delavec lahko od delodajalca zahteva, da ga delodajalec pošlje na določeno izobraževanje?


Delavec nima samo dolžnosti, temveč tudi pravico do izobraževanja zaradi doseganja ciljev in namenov izobraževanja, določenih v zakonu (glej prejšnji odgovor). Delodajalec je namreč dolžan zagotoviti izobraževanje, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ter če bi se bilo z ustreznim izobraževanjem delavca mogoče izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. Delavec uresničuje navedeno pravico tako, da kandidira za ustrezno izobraževanje. V primeru, da bi delavec v primeru spora navajal dejstva, ki bi opravičevala domnevo, da mu delodajalec ni omogočil potrebnega izobraževanja zaradi starosti, starševstva ali drugih osebnih okoliščin, pa bi moral delodajalec dokazati, da v zvezi z napotitvami delavcev na izobraževanje ni ravnal diskriminatorno.



16. Kdaj se čas izobraževanja všteva v delovni čas?


Čas izobraževanja se všteva v delovni čas, kadar gre za izobraževanje v interesu delovnega procesa in na katerega je delavca napotil delodajalec. V primeru izobraževanja v lastnem interesu delavca, ali v primeru, če izobraževanje poteka v skupnem interesu delavca in delovnega procesa, pa lahko delodajalec in delavec s pogodbo o izobraževanju natančneje določita in opredelita pravico do odsotnosti z dela zaradi izobraževanja.



17. Kaj vsebuje pogodba o izobraževanju? Ali se delavec s pogodbo o izobraževanju lahko zaveže, da bo ostal v delovnem razmerju pri delodajalcu, sicer bo plačal vse stroške izobraževanja?


Zakon predvideva, da delavec in delodajalec medsebojne pravice iz naslova izobraževanja lahko dogovorita s posebno pogodbo o izobraževanju.  V taki pogodbi dogovorita trajanje in potek izobraževanja ter medsebojne pravice in obveznosti, kot na primer: pravico delavca, da mu po končanem izobraževanju delodajalec ponudi novo pogodbo o zaposlitvi za dela, za katera se je delavec usposabljal in izobraževal, število plačanih in neplačanih odsotnosti z dela zaradi opravljanja izpitnih in drugih obveznosti iz izobraževanja, kritje stroškov izobraževanja, če izobraževanje poteka v lastnem in deljenem interesu, rok, do katerega mora delavec končati izobraževanje in povračilo stroškov izobraževanja, če delavec uspešno ne zaključi izobraževanja, idr. Dogovor o medsebojnih pravicah in obveznostih je v svobodni pogodbeni volji strank, upoštevajoč pri tem temeljna načela obligacijskega in delovnega prava ter sorazmernost dajatev obeh strank. S tega vidika je tudi treba presojati sorazmernost obveznosti, da delavec določen čas po zaključku izobraževanja ostane zaposlen pri delodajalcu, oziroma mu mora povrniti sorazmerni del stroškov izobraževanja, če pred tem časom poda odpoved. Prekomerne pogodbene obveznosti delavca v primeru predčasne odpovedi pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu bi lahko pomenile neustaven poseg v svobodo dela.



18. Koliko dni dopusta pripada delavcu, če se izobražuje?


Neposredno na podlagi zakona ima delavec pravico do odsotnosti z dela zaradi priprave oziroma opravljanja izpita, in sicer ob dnevih, ko prvič opravlja izpit. Ta pravica pripada delavcu ne glede na to, če se izobražuje v lastnem interesu, ali če se izobražuje v interesu delodajalca. Razlika je le v tem, da je ta odsotnost plačana, če se izobražuje delavec v interesu delodajalca, sicer pa je odsotnost z dela neplačana. Kolektivne pogodbe, pogodba o zaposlitvi ali pogodba o izobraževanju lahko določajo bolj ugodne pravice za delavca: na primer večje število odsotnih dni zaradi priprave na izpit, plačano odsotnost tudi v primeru izobraževanja v lastnem ali deljenem interesu, idr. in v tem primeru je treba upoštevati za delavca ugodnejšo ureditev od zakonskega minimuma. 



1. Kakšni disciplinski ukrepi so lahko izrečeni delavcu? Ali delodajalec lahko delavcu izreče denarno kazen ali ukrep prenehanja delovnega razmerja?


Temeljna obveznost delavca je izpolnjevanje pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Če te obveznosti delavec krši, ima delodajalec več možnosti. Za hujše in ponavljajoče kršitve lahko delodajalec zoper delavca ukrepa tako, da sproži postopek redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kar ima za posledico prenehanje delovnega razmerja. Kolikor pa delodajalcu ni v interesu, da bi odpustil delavca oz. so kršitve take vrste, da zadostujejo za izrek disciplinske sankcije, ne pa tudi za odpoved pogodbe, bo delodajalec sprožil disciplinski postopek. V primeru ugotovljene disciplinske odgovornosti bo delodajalec lahko delavcu izrekel disciplinsko sankcijo opomin.  Denarno kazen, odvzem bonitet ali kakšno drugo disciplinsko sankcijo delodajalec lahko izreče delavcu samo pod pogojem, če tako sankcijo določa kolektivna pogodba na ravni dejavnosti. Zakon izrecno določa, da se drugih disciplinskih sankcij (denarna kazen, odvzem bonitet, idr.) ne more določiti niti s podjetniško kolektivno pogodbo niti s splošnim aktom delodajalca niti s pogodbo o zaposlitvi, zato jih delodajalec ne sme izreči, če niso določene v panožni kolektivni pogodbi. Zakon v zvezi z disciplinskimi sankcijami še določa, da ne smejo biti takšne, da bi trajno spreminjale delovnopravni položaj delavca. Delovnopravni položaj delavca določa veljavna pogodba o zaposlitvi, ta pa se lahko spreminja le s soglasjem volj pogodbenih strank. Zato se tudi ukrep prenehanja delovnega razmerja ne more delavcu izreči kot disciplinska sankcija, lahko pa tako trajno posledico delodajalec doseže (kot je bilo na začetku rečeno) po zakonito vodenem postopku redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V primeru, da je delodajalec delavcu izrekel disciplinsko sankcijo denarne kazni, je sklep delodajalca zoper katerega delavec ni zahteval arbitražnega ali sodnega varstva, že izvršilni naslov, ki se izvrši po pravilih, ki veljajo za sodno izvršbo. 



2. Kako je treba voditi disciplinski postopek in kakšne pravice ima v tem postopku delavec? Ali v postopku lahko sodeluje sindikat?


Disciplinsko odgovornost delavca ugotavlja delodajalec. Pri tem mora delodajalec upoštevati naslednje zakonske zahteve. Pred izrekom disciplinske sankcije mora delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti, da se o njih izjavi. Za zagovor mu mora dati razumen rok, po zakonu najmanj tri delovne dneve. Delodajalec ni dolžan omogočiti delavcu zagovora, če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Delodajalcu po zakonu ni treba o uvedbi disciplinskega postopka obveščati niti sindikat niti svet delavcev, lahko pa v disciplinskem postopku sodelujeta po pooblastilu delavca. Odločitev o disciplinski odgovornosti mora biti pisna, obrazložena in vročena delavcu. Zakon določa tudi zastaralne roke, po preteku katerih delodajalec ne more več sprožiti disciplinskega postopka (subjektivni rok: en mesec od seznanitve, objektivni rok: trije meseci od kršitve) ali izvršiti izrečene disciplinske sankcije (30 dni po vročitvi).



3. Ali delavec lahko uveljavlja varstvo pravic, če meni, da ni storil disciplinske kršitve, za katero mu je delodajalec izrekel disciplinski ukrep?


Delavec lahko neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem zahteva sodno varstvo zoper odločitev delodajalca o disciplinski odgovornosti in sicer v roku 30 dni od dneva vročitve odločitve delodajalca. Lahko pa se z delodajalcem dogovori za alternativno reševanje spora, z mediacijo ali pred arbitražo, če so za to podani pogoji (glej odgovore v okviru poglavja o varstvu pravic).



4. Kdaj je delavec dolžan povrniti delodajalcu škodo, ki jo je povzročil v okviru delovnega razmerja?


Če je delavec na delu ali v zvezi z delom povzročil delodajalcu škodo, jo mora povrniti. V zvezi z ugotavljanjem odškodninske odgovornosti delavca v okviru delovnega razmerja se uporabljajo pravila civilnega prava, kolikor delovna zakonodaja ne določa posebnosti. Ena od teh posebnosti se nanaša na stopnjo krivde - delavec je dolžan povrniti delodajalcu škodo samo, če jo je povzročil namenoma ali iz hude malomarnosti. Za škodo, ki jo povzroči iz navadne (male) malomarnosti, delavec ni odškodninsko odgovoren delodajalcu. Če škodo povzroči več delavcev, je vsak izmed njih odgovoren samo za tisti del škode, ki ga je sam povzročil, razen če se tega ne da ugotoviti in so vsi odgovorni po enakih deležih ali če več delavcev povzroči škodo z naklepnim kaznivim dejanjem in so v tem primeru za škodo solidarno dogovorni. Zakon omogoča, da se s kolektivno pogodbo določijo pavšalni zneski odškodnine, kar pa ne velja za škodo, ki jo povzroči delodajalec delavcu zaradi kršitve prepovedi diskriminacije ali kršitve dolžnosti varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu, za katero odgovarja delodajalec po splošnih pravilih civilnega prava (glej več v 1. poglavju o diskriminaciji). 



5. Kdaj je delodajalec dolžan povrniti delavcu škodo?


Delodajalec je dolžan delavcu povrniti škodo, ki jo delavec utrpi pri delu ali v zvezi z delom. Delodajalčeva odškodninska odgovornost se presoja po splošnih pravilih civilnega prava in delovna zakonodaja zanj ne določa posebnosti glede stopnje krivde. Njegova odgovornost je strožja, delavcu odgovarja za škodo tudi, če jo je povzročil iz navadne (male) malomarnosti. Zakon izrecno poudarja, da je delodajalec odškodninsko odgovoren delavcu tudi za škodo, ki jo je delavcu povzročil s kršenjem pravic iz delovnega razmerja. Kolektivna pogodba lahko določa pavšalno odškodnino. Zakon posebej ureja tudi odškodninsko odgovornost delodajalca za škodo, ki jo povzroči delavcu zaradi kršitve prepovedi diskriminacije in za škodo, ki jo povzroči delavcu zaradi kršitve dolžnosti varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu, za katero odgovarja delodajalec po splošnih pravilih civilnega prava, s posebnostmi, ki jih določa delovna zakonodaja (glej odgovore v prvem poglavju o diskriminaciji).


 

XIII. VARSTVO NEKATERIH KATEGORIJ DELAVCEV

 

VARSTVO ŽENSK

1. Kaj obsega posebno varstvo žensk na področju delovnih razmerij?

 

VARSTVO ZARADI NOSEČNOSTI IN STARŠEVSTVA

2. Kakšno posebno varstvo določa zakon za delavke in delavce v zvezi s starševstvom?

3. Kakšne možnosti predvideva zakon, če delavka v času nosečnosti in dojenja ne more opravljati svojega dela?

4. Kakšne omejitve zakon določa za nočno in nadurno delo v času nosečnosti in dojenja ter za delavce z družinskimi obveznostmi?

5. Kaj obsega pravica do odmora za dojenje?

6 Kje je urejena pravica do materinskega, očetovskega in starševskega dopusta?

7. Ali mi mora delodajalec zagotoviti vrnitev na isto delo po izteku materinskega, očetovskega, starševskega dopusta? Kako je z mojimi pravicami v tem primeru?

8. Ali imam zaradi nege in varstva otroka pravico delati krajši delovni čas?

9. Ali imam zaradi družinskih obveznosti pravico do daljšega letnega dopusta?

10. Kakšno je varstvo podatkov v zvezi z nosečnostjo na področju delovnih razmerij?

 

VARSTVO DELAVCEV, MLAJŠIH OD 18 LET STAROSTI

11. Kakšne posebne pravice in prepovedi imajo delavci, mlajši od 18 let?

12. Katerih del ne smejo opravljati mlajši delavci (do 18. leta starosti)?

13. Kakšne so posebnosti glede delovnega časa, odmora, počitka za mlade delavce?

14. Ali mladi delavci lahko delajo ponoči?

 

VARSTVO OSEB S STATUSOM INVALIDA

15. Kakšno posebno varstvo daje Zakon o delovnih razmerjih osebam s statusom 16. invalida? Kateri predpisi še urejajo njihov delovnopravni položaj?

 

VARSTVO STAREJŠIH DELAVCEV

16. Kdo se po Zakonu o delovnih razmerjih šteje za starejšega delavca?

17. Kakšne posebne pravice in varstvo določa Zakon o delovnih razmerjih za starejše delavce?

 


1. Kaj obsega posebno varstvo žensk na področju delovnih razmerij?


Posebno varstvo v delovnem razmerju, ki je bilo prvotno zagotovljeno za delavke in je odslikavalo njihovo družbeno vlogo povezano z materinstvom, se z razvojem postopno preoblikuje v smeri izenačevanja odgovornosti žensk in moških v zvezi s starševstvom in hkrati uveljavljanja načela enakih možnosti in enakega obravnavanja delavk in delavcev na področju dela. Veljavna delovna zakonodaja vsebuje le eno določbo, ki zagotavlja posebno varstvo oziroma določa prepoved izrecno za ženske: prepoved opravljanja podzemnih del v rudnikih za ženske, z nekaj izjemami, npr. za vodilne delavke, za čas prakse zaradi strokovnega izobraževanja, za delavke v zdravstvenih in socialnih službah ter v podobnih primerih, ko odhajajo na podzemna dela zaradi opravljanja nefizičnih del. Sicer pa se posebno varstvo zagotavlja delavkam v povezavi z nosečnostjo, porodom in dojenjem oziroma tako delavkam kot delavcem v povezavi z njihovimi starševskimi obveznostmi.



2. Kakšno posebno varstvo določa zakon za delavke in delavce v zvezi s starševstvom?


Namen posebnega delovnopravnega varstva v zvezi s starševstvom je, da delavkam in delavcem (zakon uporablja moško spolno slovnično obliko nevtralno za ženske in za moške, zato se tudi v odgovorih izraz 'delavci' nanaša tako na moške kot na ženske, obsega torej delavke in delavce) omogoči ustrezno usklajevanje njihovih poklicnih in družinskih obveznosti ter jim zagotovi potrebno posebno varstvo. Zakon o delovnih razmerjih med drugim določa, da imajo delavci zaradi nosečnosti in starševstva pravico do posebnega varstva v delovnem razmerju, da je v primeru spora v zvezi z uveljavljanjem posebnega varstva zaradi nosečnosti in starševstva dokazno breme na strani delodajalca in da mora delodajalec delavcem omogočiti lažje usklajevanje družinskih in poklicnih obveznosti.

Najpomembnejše prepovedi in pravice v tej zvezi so:

-       prepoved opravljanja določenih del v času nosečnosti in v času dojenja,

-       varstvo v zvezi z nočnim delom in nadurnim delom, enako kot za nadurno delo pa velja tudi za neenakomerno razporeditev in prerazporeditev delovnega časa,

-       pravica do odmora za dojenje,

-       pravica do odsotnosti z dela zaradi materinskega, očetovskega in starševskega dopusta,

-       pravica do vrnitve nazaj na svoje delo po izteku materinskega, očetovskega, starševskega dopusta ter ohranitve vseh pravic, vključno z izboljšanjem pravic, do katerih je prišlo med odsotnostjo delavca zaradi izrabe navedenih dopustov,

-       pravica do dela s krajšim delovnim časom zaradi nege in varstva otroka,

-       posebno varstvo pred odpovedjo in prepoved diskriminacije pri odpovedi (več v poglavju prenehanje pogodbe o zaposlitvi),

-       pravica do varstva podatkov v zvezi z nosečnostjo,

-       pravica do daljšega letnega dopusta,

-       drugo, npr. možnost odklonitve napotitve na delo v tujino zaradi nosečnosti oziroma družinskih obveznosti.



3. Kakšne možnosti predvideva zakon, če delavka v času nosečnosti in dojenja ne more opravljati svojega dela?


Zakon o delovnih razmerjih za čas nosečnosti in za čas dojenja določa prepoved opravljanja del, ki bi lahko ogrozila zdravje delavke ali zdravje otroka zaradi izpostavljenosti dejavnikom tveganja ali delovnim pogojem, ki jih natančneje opredeljuje poseben pravilnik. Zakon v tej zvezi določa obveznost delodajalca, da sprejme ustrezne ukrepe za začasno prilagoditev pogojev dela ali prilagoditev delovnega časa oziroma, če to ni mogoče, da delavki zagotovi opravljanje drugega ustreznega dela s pravico do ohranitve enake plače, kot če bi opravljala svoje delo, če je to zanjo ugodneje, oziroma da v primeru, če takšnega drugega dela ne zagotovi in je delavka iz tega razloga odsotna z dela, da delavki zagotovi nadomestilo plače za ta čas (nadomestilo znaša 100% osnove, več o nadomestilih v poglavju Plačilo za delo).



4. Kakšne omejitve zakon določa za nočno in nadurno delo v času nosečnosti in dojenja ter za delavce z družinskimi obveznostmi?


Zakon o delovnih razmerjih zagotavlja posebno varstvo v zvezi z nočnim delom in nadurnim delom za navedene kategorije delavcev, enako kot za nadurno delo pa velja tudi za neenakomerno razporeditev in prerazporeditev delovnega časa:

-       Delavka v času nosečnosti in še eno leto po porodu oziroma ves čas, ko doji otroka, ne sme opravljati nadurnega dela ali dela ponoči, če iz ocene tveganja zaradi takega dela izhaja nevarnost za njeno zdravje ali zdravje otroka.

-       Delavcu, ki neguje otroka, starega do treh let, se lahko naloži opravljanje nadurnega dela ali dela ponoči samo po njegovem predhodnem pisnem soglasju.

-       Enemu od delavcev – staršev, ki neguje in varuje otroka, mlajšega od sedem let, ali hudo bolnega otroka ali otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo, in ki živi sam z otrokom in skrbi za njegovo vzgojo in varstvo, se sme naložiti, da opravlja nadurno delo ali delo ponoči, samo z njegovim predhodnim pisnim soglasjem.



5. Kaj obsega pravica do odmora za dojenje?


Delavka, ki doji otroka, ki še ni dopolnil 18 mesecev starosti, in dela s polnim delovnim časom, ima pravico do odmora za dojenje med delovnim časom, ki traja najmanj eno uro dnevno. Nadomestilo plače za čas odmora za dojenje je urejeno v predpisih o starševskem varstvu.

V skladu z mednarodnimi normami, ki zavezujejo Slovenijo, npr. Konvencijo Mednarodne organizacije dela št. 103 o varstvu materinstva ima delavka, ki doji otroka, pravico do enega ali več dnevnih odmorov ali skrajšanja dnevnega delovnega časa zaradi dojenja otroka. Konvencija izrecno določa, da se ti odmori ali skrajšanje dnevnega delovnega časa vštevajo v delovni čas in se temu ustrezno plačajo.



6. Kje je urejena pravica do materinskega, očetovskega in starševskega dopusta?


Materinski, očetovski in starševski dopust so urejeni v Zakonu o starševskem varstvu in družinskih prejemkih. Delodajalec je dolžan zagotavljati pravico do odsotnosti z dela ali krajšega delovnega časa delavcu zaradi izrabe teh dopustov, povezanih s porodom ter nego, varstvom in vzgojo otroka. Delavci imajo v času odsotnosti z dela zaradi izrabe teh dopustov pravico do nadomestila, ki ne bremeni delodajalca, temveč pripada osebi kot pravica iz starševskega zavarovanja.



7. Ali mi mora delodajalec zagotoviti vrnitev na isto delo po izteku materinskega, očetovskega, starševskega dopusta? Kako je z mojimi pravicami v tem primeru?


Da, po prenehanju materinskega, očetovskega, starševskega dopusta mora delodajalec delavcu omogočiti, da začne opravljati delo pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Oseba ima pravico do vrnitve nazaj na svoje delovno mesto oziroma nazaj na isto delo, kot ga je opravljala pred nastopom dopusta. Pogodba o zaposlitvi zaradi izrabe omenjenih dopustov ni prenehala ali se spremenila, torej velja in učinkuje še naprej, enako kot pred izrabo dopustov, povezanih s starševstvom.

To pomeni, da se delovnopravni položaj osebe, ki je uveljavila svoje pravice v zvezi s starševstvom in izrabila materinski, očetovski, starševski dopust, po izteku tega dopusta in njeni vrnitvi nazaj na delo ne sme spremeniti oziroma poslabšati glede na njen položaj in pravice v delovnem razmerju, ki jih je imela pred nastopom tega dopusta. Prav tako mora biti oseba po vrnitvi nazaj na delo deležna tudi vseh izboljšav glede pravic, do katerih je oziroma bi prišlo v času, ko je bila odsotna zaradi izrabe teh dopustov.

Oseba torej zaradi izrabe omenjenih dopustov, povezanih s starševstvom, ne sme biti na slabšem glede pravic in položaja v delovnem razmerju po vrnitvi nazaj na delo.

Zakon o delovnih razmerjih še izrecno določa, da pravice, ki jih je delavec pridobil ali so se izboljšale med odsotnostjo z dela zaradi materinskega, očetovskega, starševskega dopusta, delavec lahko uveljavi takoj, ko začne opravljati delo, če jih ni mogel uveljaviti med odsotnostjo, kar mu mora delodajalec omogočiti.



8. Ali imam zaradi nege in varstva otroka pravico delati krajši delovni čas?


Da, eden od staršev, ki neguje in varuje otroka do tretjega leta starosti, ima pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega. Ob tem so predvidene še dodatne možnosti oziroma daljša izraba te pravice v primeru večjega števila otrok in v primeru otrok s posebnimi potrebami. Ta pravica je urejena v Zakonu o starševskem varstvu in družinskih prejemkih. Delodajalec zagotovi pravico do plače po dejanski delovni obveznosti, država zagotovi do delavčeve polne delovne obveznosti plačilo prispevkov za socialno varnost od sorazmernega dela minimalne plače.



9. Ali imam zaradi družinskih obveznosti pravico do daljšega letnega dopusta?


Po Zakonu o delovnih razmerjih ima delavec pravico do dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti. Določba se enako nanaša na ženske in na moške, na matere in očete. Kolektivne pogodbe lahko predvidevajo še dodatne pravice v tej zvezi.



10. Kakšno je varstvo podatkov v zvezi z nosečnostjo na področju delovnih razmerij?


Zakon o delovnih razmerjih v zvezi z varstvom starševstva določa, da delodajalec ne sme zahtevati ali iskati kakršnih koli podatkov o nosečnosti delavke, razen če to sama dovoli zaradi uveljavljanja pravic v času nosečnosti. V tej zvezi so pomembne tudi določbe o prepovedi diskriminacije in o varstvu kandidatov v postopku sklepanja pogodbe o zaposlitvi (glejte zgoraj v poglavju o sklepanju pogodbe o zaposlitvi in v splošnem delu o prepovedi diskriminacije).



11. Kakšne posebne pravice in prepovedi imajo delavci, mlajši od 18 let?


Najpomembnejše prepovedi in dodatne pravice za mlade delavce so:

-       prepoved opravljanja težkih in zdravju škodljivih del,

-       prepoved opravljanja nočnega dela,

-       posebne omejitve glede delovnega časa, odmora in počitkov,

-       prepoved opravljanja dela prek polnega delovnega časa (prepoved obsega tako prepoved nadurnega dela kot dodatnega dela v primerih naravne ali druge nesreče; enako velja tudi za neenakomerno razporeditev in prerazporeditev delovnega časa),

-       pravica do daljšega letnega dopusta (dodatnih sedem delovnih dni).



12. Katerih del ne smejo opravljati mlajši delavci (do 18. leta starosti)?


Mladim delavcem je prepovedano opravljanje težkih in zdravju škodljivih del. Zakon o delovnih razmerjih med njimi našteva npr. delo, ki se opravlja pod zemljo ali pod vodo, delo, ki objektivno presega telesne in psihološke sposobnosti mladih delavcev, delo, ki vključuje škodljivo izpostavljanje dejavnikom, ki so strupeni, karcinogeni, ki povzročajo dedne genske poškodbe ali škodujejo nerojenemu otroku ali kako drugače kronično vplivajo na človekovo zdravje, delo, ki vključuje škodljivo izpostavljanje sevanju, itd. Podrobnejša opredelitev teh del, ki so prepovedana za mlajše delavce, prav tako pa tudi pogojev, pod katerimi je izjemoma dopustno opravljanje teh del za mlajše delavce, je prepuščena posebnemu pravilniku.



13. Kakšne so posebnosti glede delovnega časa, odmora, počitka za mlade delavce?


Za delavce, ki še niso dopolnili 18 let starosti, je predvideno posebno dodatno varstvo glede delovnega časa, odmora in počitkov:

-       delovni čas je omejen na največ osem ur na dan in 40 ur na teden,

-       odmor med delom traja najmanj 30 minut, če delavec dela najmanj štiri ure in pol na dan,

-       mlajši delavec ima pravico do dnevnega počitka v trajanju najmanj 12 zaporednih ur in pravico do tedenskega počitka najmanj 48 neprekinjenih ur.



14. Ali mladi delavci lahko delajo ponoči?


Zakon o delovnih razmerjih za mlade delavce določa prepoved opravljanja nočnega dela. Mlajši delavci, torej tisti, ki še niso dopolnili 18 let starosti, ne smejo opravljati dela ponoči med 22. uro in šesto uro naslednjega dne, v primerih opravljanja dela s področja kulturne, umetniške, športne in oglaševalne dejavnosti pa med 24. in četrto uro naslednjega dne.

Zakon izjemoma dopušča nočno delo mlajših delavcev v primeru višje sile, ko tako delo traja določen čas in mora biti izvršeno takoj, ni pa na razpolago dovolj polnoletnih delavcev. V tem primeru mora delodajalec zagotoviti nadzor s strani polnoletnega delavca in mlajšemu delavcu ustrezen počitek v naslednjih treh tednih.



15. Kakšno posebno varstvo daje Zakon o delovnih razmerjih osebam s statusom invalida? Kateri predpisi še urejajo njihov delovnopravni položaj?


Invalidi uživajo posebno varstvo po Zakonu o delovnih razmerjih in drugih predpisih. Zakon o delovnih razmerjih predvsem napoti na predpise s področja pokojninskega in invalidskega zavarovanja in na predpise o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov. Pripadajo jim tudi pravice in posebno varstvo iz sistema socialne varnosti.

Delovni invalidi imajo različne pravice, ki jih zagotavlja delodajalec v skladu z Zakonom o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, kot so opravljanje drugega dela, ustreznega preostali delovni zmožnosti delavca, opravljanje dela s krajšim delovnim časom, poklicna rehabilitacija, nadomestilo plače.

Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov pa med drugim ureja kvotni sistem zaposlovanja oseb s statusom invalida (pod predpisanimi pogoji mora vsak delodajalec, ki ima vsaj 20 delavcev, zaposlovati določen odstotek oseb s statusom invalida glede na celotno število zaposlenih, predvidene so določene izjeme, nadomestno izpolnjevanje kvote, itd.), ob tem ureja tudi različne oblike zaposlovanja oseb s statusom invalida, npr. zaščitno zaposlitev, podporno zaposlitev, zaposlitev na običajnem delovnem mestu, invalidska podjetja, itd. ter različne vzpodbude za zaposlovanje oseb s statusom invalida (npr. subvencije plač, plačilo stroškov prilagoditve delovnega mesta in sredstev za delo, oprostitev plačila prispevkov, nagrada za preseganje kvote, itd.).

Po Zakonu o delovnih razmerjih posebno varstvo oseb s statusom invalida obsega zlasti te prepovedi in dodatne pravice:

-       prepoved opravljanja dela prek polnega delovnega časa za tiste, ki delajo krajši delovni čas na podlagi predpisov o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (enaka prepoved velja za neenakomerno razporeditev in prerazporeditev delovnega časa),

-       pravica do daljšega letnega dopusta (najmanj trije dodatni dnevi letnega dopusta),

-       posebno varstvo pred odpovedjo in prepoved diskriminacije pri odpovedi (glejte v poglavju Prenehanje pogodbe o zaposlitvi),

-       drugo, npr. odklonitev napotitve na delo v tujino.


 

16. Kdo se po Zakonu o delovnih razmerjih šteje za starejšega delavca?

 

Delovna zakonodaja opredeljuje kot starejše delavce tiste delavce, ki so starejši od 55 let; Zakon o delovnih razmerjih določa, da delavci, starejši od 55 let, uživajo posebno varstvo. Veljavni Zakon o delovnih razmerjih ne predvideva nobenega prehodnega obdobja več (pred letom 2003 je bila starostna meja za ženske 50 let, nato pa se je postopno dvigovala). Od uveljavitve novega Zakona o delovnih razmerjih, tj. od 12. 4. 2013 dalje, je starostna meja enaka za ženske in za moške, in sicer 55 let starosti; od te starosti dalje delavke in delavci uživajo posebno varstvo v delovnih razmerjih.

Vendar je treba opozoriti, da so starostna meja in pogoji za posebno varstvo v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi določeni drugače. 'Starejši delavci' za namene posebnega varstva pred odpovedjo so poimenovani 'delavci pred upokojitvijo', njihovo posebno varstvo pa se pogojuje s starostjo 58 let (polno se bo ta starostna meja uveljavila leta 2017, do takrat pa se v prehodnem obdobju postopno dviguje iz prejšnjih 55 let) oziroma okoliščino, da osebi do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe. Več glejte v poglavju Prenehanje pogodbe o zaposlitvi.

 


17. Kakšne posebne pravice in varstvo določa Zakon o delovnih razmerjih za starejše delavce?


Zakon o delovnih razmerjih za starejše delavce določa:

-       za nadurno in nočno delo je potrebno soglasje delavca: delodajalec ne sme odrediti nadurnega ali nočnega dela starejšemu delavcu brez njegovega pisnega soglasja (enako velja za neenakomerno razporeditev in prerazporeditev delovnega časa),

-       pravica do daljšega letnega dopusta: starejši delavci imajo pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta,

-       posebno varstvo pred odpovedjo in prepoved diskriminacije pri odpovedi (več v poglavju Prenehanje pogodbe o zaposlitvi),

-       pravica do dela s krajšim delovnim časom v primeru delne upokojitve: če se starejši delavec delno upokoji, lahko sklene pogodbo o zaposlitvi oziroma ima pravico, da začne delati s krajšim delovnim časom od polnega na istem ali drugem ustreznem delovnem mestu.



1. Kako je urejeno varstvo pravic delavcev? Ali mora delavec uveljavljati svoje pravice in kršitve svojih pravic najprej pri delodajalcu in šele nato pred pristojnim sodiščem? V katerih primerih lahko delavec zahteva neposredno sodno varstvo z vložitvijo tožbe na pristojno delovno sodišče?


Delavec lahko ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca zahteva neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice. Tudi denarne terjatve iz delovnega razmerja lahko delavec uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem, pri tem pa ni vezan na 30 dnevni rok. V navedenih, za delavca najpomembnejših primerih (prenehanje pogodbe o zaposlitvi, disciplinska obravnava delavca, denarne terjatve) zakon torej delavcu zagotavlja neposredno sodno varstvo, in delavcu pred tem ni treba vlagati zahteve pri delodajalcu.

V vseh ostalih primerih (razen prej navedenih), ko delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, mora najprej od delodajalca pisno zahtevati, naj kršitev odpravi oziroma svoje obveznosti izpolni. Šele če delodajalec v osmih dneh po vročeni pisni zahtevi delavca svoje obveznosti iz delovnega razmerja ne izpolni oziroma kršitve ne odpravi, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Delavec torej v teh primerih nima neposrednega sodnega varstva, ampak je predhodno uveljavljanje pravic oziroma zahteva po odpravi kršitev pogoj za dopustnost sodnega varstva.



2. Katero sodišče je pristojno za reševanje delovnih sporov? Kateri predpisi urejajo sodno varstvo pravic iz delovnega razmerja?


Za reševanje delovnih sporov so pristojna delovna sodišča, in sicer na prvi stopnji delovna sodišča prve stopnje (Delovno sodišče v Celju, Delovno sodišče v Kopru, Delovno in socialno sodišče v Ljubljani, Delovno sodišče v Mariboru, z zunanjimi oddelki), kot pritožbeno sodišče pa Višje delovno in socialno sodišče s sedežem v Ljubljani. O pritožbah in revizijah zoper odločbe Višjega in delovnega sodišča odloča Vrhovno sodišče Republike Slovenije. Pristojnosti, organizacijo in sestavo delovnih sodišč ter pravila postopka, po katerih ta sodišča odločajo določa Zakon o delovnih in socialnih sodiščih, glede postopkovnih vprašanj, ki tem zakonom niso urejena pa se uporabljajo določbe Zakona o pravdnem postopku.



3. V kakšnem roku mora delavec uveljavljati sodno varstvo svojih pravic?


Delavec mora tožbo pred pristojnim delovnim sodiščem vložiti v roku 30 dni, pri čemer prične ta rok v primerih, ko je določeno neposredno sodno varstvo teči dan po vročitvi akta delodajalca (na primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi, sklepa o disciplinski odgovornosti) oziroma po tem, ko je delavec zvedel za kršitev pravice, v ostalih primerih pa dan po tem, ko je potekel osemdnevni rok, v katerem bi delodajalec moral odpraviti kršitev oziroma izpolniti zahtevo delavca. Izjema velja za denarne terjatve, kjer delavec ni vezan na 30 dnevni rok, ampak mora paziti le na zastaranje.



4. Ali zakon omogoča tudi alternativno reševanje sporov?


Da, ZDR-1 predvideva alternativno reševanje sporov med delavci in delodajalci, in sicer mediacijo in arbitražo.

Delavec in delodajalec se lahko v istem roku, kot je določen za vložitev tožbe, dogovorita tudi za reševanje spora z mediacijo. Pri mediaciji gre za to, da stranki skušata rešiti spor na miren način s pomočjo mediatorja (nevtralne tretje osebe). Če mediacija ni uspešno zaključena v 90 dneh od sklenitve dogovora o mediaciji, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni uveljavlja sodno varstvo pred delovnim sodiščem.

Če je s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca predvidena arbitraža za reševanje individualnih delovnih sporov, se lahko delavec in delodajalec v istem roku, kot je določen za tožbo, sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo. Gre za to, da stranki spor prepustita v reševanje arbitrom in s tem izključita pristojnost sodišča. Če arbitraža ne odloči v roku, določenem s kolektivno pogodbo, najkasneje pa v roku 90 dni, lahko delavec v nadaljnjih 30 dneh zahteva sodno varstvo pred delovnim sodiščem.



5. Kdaj zastarajo terjatve iz delovnega razmerja?


Terjatve iz delovnega razmerja zastarajo v roku petih let. Delavec sicer terjatve lahko sodno uveljavlja tudi po poteku tega roka, vendar če bo delodajalec ugovarjal zastaranje, sodišče o zahtevku ne bo odločalo.


 

6. Kakšne pristojnosti ima inšpekcija dela?

 

Inšpekcijski nadzor nad izvajanjem določb zakona, izvršilnih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca, ki urejajo delovna razmerja, opravlja inšpektorat za delo v skladu s predpisi, ki urejajo inšpekcijsko nadzorstvo, med njimi tudi zakon o inšpekciji dela. Temeljni ukrep za odpravo nepravilnosti je ureditvena odločba, ki jo izda inšpektor delodajalcu po opravljenem inšpekcijskem nadzorstvu. Inšpektor za delo lahko tudi začasno zadrži učinkovanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi, če se s tem lahko prepreči samovoljno ravnanje in odvrne nenadomestljiva škoda. Inšpektor lahko na zahtevo delavca ali delodajalca posreduje v sporu med njima, če delodajalec v roku 8 dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitev. Sporazum o razrešitvi spornega vprašanja med delavcem in delodajalcem, ki bi ga sklenila s pomočjo posredovanja inšpektorja za delo ne sme nasprotovati morali in prisilnim predpisom ter ima naravo izvršilnega naslova, ki se izvrši po pravilih, ki veljajo za sodno izvršbo. Inšpektor za delo lahko v skladu s kazenskimi določbami zakona o delovnih razmerjih in zakona o prekrških delodajalca za storjeno kršitev kaznuje tudi z globo. 

 


7. Ali so določene globe za kaznovanje kršitev na področju delovnih razmerij?


ZDR-1 določa vrsto ravnanj in opustitev, ki pomenijo prekršek in globe, s katerimi se kaznujejo kršitelji. Globe so določene v razponu glede na posamezno kršitev in glede na to, ali se kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, manjši delodajalec, delodajalec posameznik ali odgovorna oseba pri delodajalcu.



1. Katere obveznosti ima delodajalec do sindikata?


Sindikat ima pravico varovati interese in pravice članov sindikata pri delodajalcu in delodajalec mu tega ne sme preprečevati. To pravico ima sindikat na podlagi ustave in mednarodnih konvencij, ki zavezujejo Slovenijo in veljavne slovenske zakonodaje. Podrobneje se pravice sindikatov in način njihovega uresničevanja dogovorijo s kolektivnimi pogodbami in dogovori med sindikati in delodajalcem. Sindikati pa morajo sindikalno dejavnost izvajati na način, ki ne zmanjšuje učinkovitosti poslovanja delodajalca. Da bi sindikati lahko učinkovito izvajali sindikalno dejavnost, zakon določa, da mora delodajalec sindikatom zagotavljati:

- pogoje za hitro in učinkovito opravljanje sindikalne dejavnosti

- omogočiti dostop do podatkov, ki so potrebni pri opravljanju sindikalne dejavnosti

- zagotavljati posebno varstvo sindikalnih predstavnikov pred odpovedjo ter drugimi posegi v njihov delovnopravni položaj

- zagotoviti tehnično izvedbo obračuna in plačevanja sindikalne članarine za delavce

- omogočiti sindikatom sodelovanje v postopkih pri delodajalcu na način in pod pogoji, kot to določa zakon, kolektivne pogodbe in medsebojno sklenjeni dogovori.



2. V katerih postopkih in pri katerih zadevah pri delodajalcu lahko sodeluje sindikat?


Sindikat ima na podlagi zakona o delovnih razmerjih pravico do sodelovanja pri naslednjih zadevah:

-       delodajalec mora pred sprejemom splošnih aktov, s katerimi se določa organizacija dela in obveznosti delavcev, posredovati te v mnenje sindikatom pri delodajalcu

-       delodajalec mora sindikate pri delodajalcu enkrat letno obveščati o številu in razlogih za uporabo dela napotenih agencijskih delavcev

-       delodajalec prevzemnik in delodajalec prenosnik morata pred prenosom podjetja obvestiti sindikate pri delodajalcu o zadevah glede prenosa (roki, posledice, ukrepi) ter se z namenom sklenitve sporazuma z njimi posvetovati o teh zadevah

-       po pooblastilu delavca lahko sindikat, katerega član je delavec, sodeluje pri zagovoru v postopku odpovedi ali v disciplinskem postopku

-       če delavec tako zahteva, mora delodajalec obvestiti sindikat, katerega član je delavec, o redni ali izredni odpovedi delavca in sindikat ima pravico, da poda svoje mnenje oz. nasprotuje odpovedi (glej odgovore v poglavju o odpovedi)

-       sindikate pri delodajalcu mora delodajalec predhodno pisno obvestiti o predvideni odpovedi večjemu številu delavcev (kolektivni odpusti, stečaji, prisilna likvidacija), se z njimi posvetovati z namenom sklenitve sporazuma o kriterijih za opredelitev presežkov ter o drugih zadevah v teh postopkih

-       sindikate pri delodajalcu na njihovo zahtevo delodajalec enkrat letno obvesti o izrabi delovnega časa, opravljenem nadurnem delu, začasnih razporeditvah delovnega časa

-       s sindikati pri delodajalcu se mora delodajalec posvetovati o uvedbi in izvajanju nočnega dela.

 

Sindikat ima še druge pravice, ki so določene v drugih predpisih, kolektivnih pogodbah in medsebojnih dogovorih med sindikati in delodajalci. Ena od najpomembnejših funkcij sindikata je tudi sklepanje kolektivnih pogodb z delodajalcem in vodenje stavk, kar pa natančneje urejata zakon o kolektivnih pogodbah in zakon o stavki. Zakon določa tudi prepoved diskriminacije na temelju sindikalne organiziranosti in sindikalne dejavnosti v času sklenitve, trajanja in prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Kolektivne pogodbe in posamični dogovori z delodajalcem na ravni podjetja pa praviloma natančneje določajo število ur opravičene odsotnosti z dela zaradi opravljanja sindikalne dejavnosti, število profesionalnih in neprofesionalnih sindikalnih zaupnikov ter druge materialne pogoje za delo sindikatov, upoštevajoč pri tem število sindikalno organiziranih delavcev pri posameznem sindikatu. Posebne pristojnosti in pravice imajo poleg sindikalnih predstavnikov tudi voljeni delavski predstavniki (svet delavcev ali delavski zaupnik), njihove pristojnosti pa ureja poseben zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju, razen delovnopravnega varstva predstavnikov,  katerega ureja zakon o delovnih razmerjih enotno za obe vrsti delavskih predstavnikov (glej spodaj).



3. Kdo uresničuje pravice sindikata pri delodajalcu? Na kakšen način delodajalec obvešča sindikat?


Sindikati imajo pravico, da se sami, brez vmešavanja delodajalca, organizirajo in delujejo, vključno tudi da svobodno imenujejo svoje predstavnike. To je njihova ustavna in mednarodna pravica. Sindikat, ki ima člane zaposlene pri določenem  delodajalcu, lahko imenuje ali izvoli enega ali več sindikalnih zaupnikov, ki izvršujejo pristojnosti zastopanja svojih članov pri delodajalcu. Če je sindikalni zaupnik izbran, mora sindikat posredovati delodajalcu podatek, kdo izvršuje v njegovem imenu sindikalne pristojnosti. Če zaupnik s strani sindikata ni izbran oziroma delodajalec o tem ni obveščen, mora delodajalec zagotavljati sindikalne pravice sindikatu preko predsednika sindikata. Če so pri delodajalcu zaposleni delavci člani različnih sindikatov, mora navedene pravice zagotavljati delodajalec vsem sindikatom, katerih člani so zaposleni pri njem, natančneje pa se lahko uredijo materialni pogoji za delo sindikatov tudi s kolektivno pogodbo ali posebnim dogovorom med sindikati in delodajalcem. V primerih, ko zakon zahteva pisno obveščanje sindikata, zadostuje tudi obveščanje po elektronski poti, z uporabo informacijske tehnologije v skladu z ureditvijo v kolektivni pogodbi ali medsebojnem dogovoru. 



4. Ali je reprezentativnost sindikata pogoj za sodelovanje pri delodajalcu?


Reprezentativnost sindikata je pogoj samo za nekatere določene pristojnosti, kadar se te nanašajo na zastopanje interesov vseh zaposlenih (kolektivni odpusti, splošni akti, sprememba delodajalca, obveščanje in posvetovanje idr.). Zakon v teh primerih pravice naslavlja na sindikat pri delodajalcu, za kar se štejejo po zakonu samo reprezentativni sindikati, ki imenujejo ali izvolijo sindikalnega zaupnika. V vseh drugih zadevah, kadar zakon podeljuje upravičenje sindikatu v postopkih odločanja o pravicah in obveznostih posameznega sindikalno organiziranega delavca (disciplinski postopek, postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca), gre upravičenje sindikatu, katerega član je delavec in pod pogojem, da delavec tako zahteva. V teh primerih se status reprezentativnosti ne zahteva. Pogoje in način pridobitve statusa reprezentativnosti ureja poseben zakon o reprezentativnosti sindikatov.


 

5. Ali je sindikalni zaupnik varovan pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca in v katerih primerih? Ali je zanj določeno še kakšno drugo posebno varstvo?

 

Zakon o delovnih razmerjih določa za sindikalne predstavnike posebno varstvo pred odpovedjo in enako velja tudi za voljene delavske predstavnike (člane sveta delavcev, delavske zaupnike). Namen posebnega varstva je, da se prepreči možnost diskriminatorne obravnave predstavnikov zaradi njihove sindikalne dejavnosti ter da se omogoči učinkovito zastopanje interesov delavcev, tako da se zavaruje položaj njihovih predstavnikov. Delavskemu predstavniku zato delodajalec ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi brez soglasja sveta delavcev ali delavcev, ki so ga izvolili, ali sindikata, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi. Samo v primeru odpovedi iz poslovnega razloga, če delodajalec hkrati z odpovedjo ponudi drugo ustrezno delo pri delodajalcu, se soglasje ne zahteva. Soglasje se ne zahteva tudi v primeru odpovedi v postopkih za prenehanje delodajalca (likvidacija podjetja). Če sindikat poda negativno mnenje v zvezi z odpovedjo pogodbe sindikalnemu predstavniku (v primeru razloga nesposobnosti, krivdnega razloga ali izredne odpovedi) in sindikalni predstavnik zahteva zadržanje učinkovanja odpovedi, prenehanje pogodbe ne učinkuje 30 dni od vročitve odpovedi oz. do poteka roka za mediacijo ali arbitražo oziroma sodno varstvo.

 

Posebno varstvo pred odpovedjo uživajo delavski predstavniki ves čas opravljanja njihove funkcije in še eno leto po njenem prenehanju. Število sindikalnih predstavnikov, ki uživajo to varstvo se določi v skladu s kriteriji, dogovorjenimi v kolektivni pogodbi oziroma dogovorjenimi med delodajalcem in sindikati. Sindikalni predstavniki uživajo poleg posebnega varstva pred odpovedjo tudi posebno varstvo pred poslabšanjem svojega položaja. Zaradi sindikalne dejavnosti jim ni mogoče znižati plače ali proti njim začeti disciplinskega ali odškodninskega postopka ali ga kako drugače postavljati v manj ugoden in podrejen položaj. 

 


6. Kakšne so pravice sindikalnega zaupnika v primeru spremembe delodajalca?


Tudi v primeru prenosa podjetja ali dela podjetja zakon določa varstvo položaja sindikalnega zaupnika in podobno velja tudi za voljene delavske predstavnike (člane sveta delavcev, delavske zaupnike). Posebno varstvo se nanaša na ohranitev tega statusa, če pri delodajalcu prevzemniku obstajajo pogoji za njegovo imenovanje. Če pa teh pogojev ni in mu preneha mandat zaradi prenosa podjetja in prehoda k drugemu delodajalcu, pa še eno leto po prenehanju funkcije uživa posebno delovnopravno varstvo.



7. Ali sindikati lahko urejajo pravice iz delovnega razmerja s kolektivnimi pogodbami ugodneje samo za svoje člane?


Ena od zakonskih novosti je tudi ta, da se po novem lahko nekatere pravice s kolektivnimi pogodbami urejajo ugodneje tudi samo za člane sindikatov. Vendar je ta zakonska možnost zelo omejena. Splošno pravilo je, da če sklene kolektivno pogodbo reprezentativni sindikat, velja kolektivna pogodba za vse delavce pri delodajalcu, če pa kolektivno pogodbo sklene nereprezentativni sindikat, pa velja kolektivna pogodba samo za člane sindikata. To in druga vprašanja veljavnosti kolektivnih pogodb ureja poseben zakon o kolektivnih pogodbah. Zakon o delovnih razmerjih pa je v prehodnih določbah po novem določil, da se s kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti lahko za člane sindikatov ugodneje urejajo tiste pravice, ki niso že urejene v zakonu. Ugodnejše pravice za člane sindikatov je torej po zakonu mogoče urejati samo pod dvema pogojema:

-       če se urejajo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti in

-       če gre za pravice, ki niso že urejene v zakonu.

S podjetniško kolektivno pogodbo torej ni mogoče urejati pravic ugodneje samo za člane sindikata. V praksi so se doslej dogovorile na primer ugodnejše pravice samo za člane sindikatov glede solidarnostne pomoči in jubilejne nagrade, pa še to le za področje javnega sektorja.



1. V katerih primerih lahko delodajalec napoti delavca na delo v tujino? Ali mora biti takšna možnost dogovorjena že v pogodbi o zaposlitvi? Kdaj lahko delavec tako napotitev odkloni?


Delodajalec lahko delavca napoti na delo v tujino samo v primeru, če je bila takšna možnost vnaprej predvidena v pogodbi o zaposlitvi. Če v dosedanji pogodbi o zaposlitvi takšna možnost ni dogovorjena, lahko do napotitve pride le, če pogodbeni stranki sklenete novo pogodbo o zaposlitvi, ki takšno določbo vsebuje, in ureja tudi druga vprašanja v zvezi z napotitvijo na delo v tujino. Takšna pogodba se lahko sklene za čas dokončanja projekta oziroma za čas dokončanja dela, ki ga napoteni delavec opravlja v tujini. Tudi če je bila možnost napotitve na delo v tujino s pogodbo o zaposlitvi določena, lahko delavec ob obstoju določenih upravičenih razlogov napotitev v tujino odkloni. Ti razlogi so nosečnost, varstvo otroka do 7 let starosti, vzgoja in varstvo otroka do 15 leta starosti, če delavec sam živi z otrokom, invalidnost, zdravstveni razlogi, pa tudi drugi razlogi, določeni s pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo. Po novem zakon izrecno še določa, da mora delodajalec po prenehanju opravljanja dela v tujini, delavcu zagotoviti tudi vrnitev v Slovenijo.



2. Kaj se morata delodajalec in delavec dogovoriti s pogodbo o zaposlitvi glede začasne napotitve na delo v tujino?


V primeru začasne napotitve delavca v tujino, mora pogodba o zaposlitvi poleg siceršnjih obveznih pogodbenih sestavin vsebovati še določbe: o trajanju dela v tujini; o praznikih in dela prostih dnevih; o minimalnem letnem dopustu; o višini plače in valuti, v kateri se ta izplačuje; o dodatnem zavarovanju za zdravstvene storitve v tujini in o drugih prejemkih v denarju ali naravi, do katerih je delavec upravičen za čas dela v tujini; o pogojih vrnitve v domovino; ter o načinu zagotavljanja plačila za delo in drugih prejemkov, ki so v skladu s predpisi države, kamor je napoten delavec, zagotovljeni drugače, vendar najmanj v obsegu kot ga zagotavlja ZDR-1 oziroma ugodneje.  Glede vprašanja prejemkov se pogodbeni stranki lahko sklicujeta na drug zakon, predpis, ali na kolektivno pogodbo.


 

 

3. Kakšen je položaj delavca, ki ga tuj delodajalec napoti na začasno delo v Slovenijo na podlagi pogodbe o zaposlitvi po tujem pravu?

 

 

Delavec, ki ga tuji delodajalec napoti na začasno delo v Slovenijo na podlagi pogodbe o zaposlitvi po tujem pravu, opravlja delo v Sloveniji pod pogoji, ki jih določa zakon o zaposlovanju in delu tujcev. Pravice in obveznosti iz delovnega razmerja se delavcu sicer zagotavljajo v skladu z njegovo pogodbo o zaposlitvi in tujim pravom, po katerem je ta sklenjena, v času opravljanja dela v Sloveniji pa mu mora delodajalec zagotavljati določene minimalne pravice v skladu s slovenskim pravom, če so te za delavca ugodnejše. Pravice, ki se delavcu zagotavljajo po slovenskem pravu, če je to zanj ugodneje, so: delovni čas, odmori, počitki, nočno delo, minimalni letni dopust, plača, varnost in zdravje pri delu, posebno varstvo delavcev in zagotavljanje enakopravnosti. Glede teh zadev zakon določa, da se uporabljajo slovenski predpisi in določbe kolektivnih pogodb dejavnosti. Nekatere izjeme od tega pravila veljajo glede opravljanja začasnih del, izjeme pa ne veljajo za dejavnosti, ki so registrirane v okviru gradbeništva.

 

 

 

4. Ali otroci, mlajši od 15 let, lahko izjemoma opravljajo kakšno delo?

 

Temeljno je pravilo o prepovedi otroškega dela, ki izhaja tudi iz številnih mednarodnih dokumentov s področja človekovih pravic. Delo otrok, mlajših od 15 let, je prepovedano. Izjemoma lahko opravljajo določena dela, pod predpisanimi pogoji in v skladu z omejitvami, zagotovljeno pa je posebno varstvo.

Otrok, ki je mlajši od 15 let, lahko izjemoma, proti plačilu sodeluje pri snemanju filmov, pripravi in izvajanju umetnostnih, scenskih in drugih del s področja kulturne, umetniške, športne in oglaševalne aktivnosti.

Otrok, ki je dopolnil starost 13 let, lahko opravlja lažje delo najdalj 30 dni v posameznem koledarskem letu v času šolskih počitnic tudi v drugih dejavnostih, na način, v obsegu in pod pogojem, da dela, ki jih bo opravljal, ne ogrožajo njegovo varnost, zdravje, moralo, izobraževanje in razvoj. Vrste lažjih del, ki so dopustne, so določene s posebnim pravilnikom.

Za zgoraj opredeljeno dopustno delo otrok je potrebno pridobiti predhodno dovoljenje inšpektorja za delo, ki ga ta izda na podlagi zahtevka zakonitega zastopnika.

Prav tako lahko pri delodajalcu opravljajo praktično izobraževanje v okviru izobraževalnih programov dijaki in študenti, ki so dopolnili 14 let.

V navedenih primerih, ko je delo otrok, dijakov in študentov dopustno, prav tako pa tudi v primeru občasnega in začasnega opravljanja dela dijakov in študentov ter volonterskega pripravništva, se tudi zanje uporabljajo zakonske določbe o prepovedi diskriminacije, enaki obravnavi glede na spol, delovnem času, odmorih in počitkih, o posebnem varstvu delavcev, ki še niso dopolnili 18 let starosti, ter o odškodninski odgovornosti.

Poleg tega velja, da v nobenem primeru delovni čas otrok, mlajših od 15 let, ki opravljajo lažje delo v času šolskih počitnic, ne sme trajati več kot sedem ur na dan in 35 ur na teden. Delo otroka, ki ga opravlja v šolskem letu izven časa, določenega za pouk, pa ne sme trajati več kot dve uri na dan in ne več kot 12 ur na teden. Otrokom je v vsakem primeru prepovedano opravljati nočno delo med osmo uro zvečer in šesto uro zjutraj. Prav tako jim je treba v vsakem 24-urnem obdobju zagotoviti dnevni počitek najmanj 14 zaporednih ur.

 


5. Kakšne posebnosti določa zakon za delo pomorščakov?


Zakon je v prehodnih določbah podaljšal uporabo določb prejšnjega zakona, ki so se nanašale na posebnosti pogodbe o zaposlitvi za pomorščake. Gre za določbe od 218. do 223. člena prejšnjega zakona o delovnih razmerjih. Ureditev torej ostaja tudi po novem enaka in sicer vse dokler ne bo uveljavljen poseben zakon, ki bo uredil delovna razmerja za pomorščake. In kakšne posebnosti veljajo za pomorščake po zakonu o delovnih razmerjih? Med drugim je treba tako pogodbo predložiti v presojo zakonitosti in registracijo pristojni upravni enoti v osmih dneh od dneva sklenitve. Pogoj dosežene starosti za delo na ladji je strožji in sicer tovrstno pogodbo o zaposlitvi lahko sklene oseba, ki je dopolnila starost 16 let. Ostale posebnosti se nanašajo na možnost daljšega poskusnega dela za člana posadke ladij na dolgih progah (tudi več kot šest mesecev, vendar najdalj do vrnitve ladje v slovensko pristanišče), v zvezi z delovnim časom, odmori in počitki, nočnim delom ter možnosti prenosa izrabe letnega dopusta v naslednje koledarsko leto,  kar vse izhaja iz posebne narave dela pomorščakov.


 

6. Ali ima delovna knjižica še kakšen pomen?

 

Že po prejšnjem zakonu so se z iztekom prehodnega obdobja s 1.1.2009 prenehale  uporabljati določbe o delovnih knjižicah. Prehodne določbe novega zakona izrecno določajo, da delovne knjižice, ki so bile izdane do 1. januarja 2009 ohranijo naravo javne listine z vpisi, ki so bili izvedeni v skladu z do tedaj veljavnim zakonom in izvršilnim predpisom. Delovne knjižice so po prejšnjih predpisih izdajale pristojne upravne enote, njihov namen pa je bil predvsem vpisovanje pomembnih podatkov za delovnopravni status delavca (o doseženi izobrazbi, delovni dobi, zavarovalni in pokojninski dobi,..), ki so služili tudi kot dokaz o obstoju dejstev, na katere je bila vezana tudi upravičenost do nekaterih pravic (zlasti tistih iz naslova dolžine delovne dobe). Zakon določa, da delodajalci obdržijo v hrambi delovne knjižice, ki so jih hranili do 1. januarja 2009, če pa delavec tako zahteva, mu jo delodajalec mora izročiti proti podpisu o prejemu. Po zakonu pa mora sicer delodajalec delovno knjižico delavcu vrniti takoj ob prenehanju delovnega razmerja. Zakon natančneje ureja, kam mora delodajalec poslati delovno knjižico, če je ob prenehanju delovnega razmerja ne more vročiti delavcu ter kakšne so pristojnosti inšpekcije dela ter predpisane globe za kršitev obveznosti delodajalca.