Vodnik po pravicah iz delovnega razmerja (najpogostejša vprašanja in odgovori) je raziskovalna naloga, ki jo je financiralo Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, opravil pa jo je Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani (doc. dr. Barbara Kresal, mag. Katarina Kresal Šoltes, dr. Darja Senčur Peček).
Odgovori izhajajo iz ureditve v Zakonu o delovnih razmerjih, ki je splošen zakon in določa minimum pravic delavcev. Poleg zakonske ureditve je treba upoštevati, da je za pravni položaj, pravice in obveznosti konkretnega delavca lahko določena ugodnejša ureditev v kolektivnih pogodbah, ki veljajo zanj, in v pogodbi o zaposlitvi, ki jo je sklenil s svojim delodajalcem.
Za zaposlene v javnem sektorju poseben zakon določa, da se zaposleni ne more s pogodbo o zaposlitvi dogovoriti za več pravic, kot to izhaja iz predpisov in veljavnih kolektivnih pogodb, zato je treba za javni sektor poleg splošne ureditve iz Zakona o delovnih razmerjih upoštevati tudi ureditev iz Zakona o javnih uslužbencih ter Zakona o sistemu plač v javnem sektorju.
Tudi za posamezne dejavnosti so lahko v področnih zakonih, ki urejajo posamezno dejavnost (vzgoja in izobraževanje, visoko šolstvo, kultura, zdravstvo, vojska in policija,..) določene nekatere posebnosti za delavce, ki delajo v teh dejavnostih.
I. SPLOŠNE DOLOČBE
1. Kaj ureja ZDR in za koga se uporablja?
2. Kje so še vsebovane določbe o urejanju delovnega razmerja, ki jih morata delodajalec in delavec upoštevati?
3. Ali mora delodajalec upoštevati kolektivno pogodbo, če je določena pravica že urejena v zakonu?
4. Katere splošne akte sprejema delodajalec in kaj ti akti urejajo?
5. Ali lahko delodajalec določa plačo in druge pravice iz delovnega razmerja v splošnem aktu?
6. Ali se ZDR uporablja tudi za tuje delavce, ki opravljajo delo v Sloveniji?
7. Ali sem upravičen do pravic po ZDR, če delo opravljam po pogodbi o delu?
8. Kdaj se šteje, da se delo opravlja v okviru delovnega razmerja?
9. Kdo so lahko stranke pogodbe o zaposlitvi na strani delavca in na strani delodajalca?
10. Kdo se šteje za manjšega delodajalca in zakaj je to pomembno?
11. Ali sme delodajalec drugače obravnavati delavko ali delavca zaradi kakšne osebne okoliščine, kot na primer zaradi spola, rase, starosti, zdravstvenega stanja, nosečnosti, ipd.?
12. Kako lahko delavec ali kandidat za zaposlitev uveljavlja svoje pravice, če ga delodajalec neenako obravnava zaradi kakšne njegove osebne okoliščine in delavec meni, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prepovedjo diskriminacije?
13. Kaj mora delavec dokazati v primeru diskriminacije?
14. Ali se lahko delavec oziroma kandidat, ki meni, da je bil diskriminiran, obrne še na kak drug organ poleg delovnega sodišča?
II. POGODBA O ZAPOSLITVI
15. Kdaj se začnejo uresničevati pravice iz delovnega razmerja in vključitev v socialna zavarovanja? Kaj če na dan nastopa dela zbolim?
16. Kaj če v pogodbi o zaposlitvi trajanje pogodbe ni določeno?
17. Ali se tudi glede pogodbe o zaposlitvi uporabljajo pravila OZ? Kdaj lahko delo opravljam na podlagi pogodb civilnega prava?
18. V katerih primerih lahko uveljavljam ničnost in izpodbojnost pogodbe o zaposlitvi?
OBLIKA
19. Ali je za veljavno sklenitev pogodbe o zaposlitvi predpisana kakšna posebna oblika?
20. Kakšne pravice imam, če začnem opravljati delo, pa mi ni vročena pisna pogodba o zaposlitvi? Ali to pomeni, da nimam pravic iz delovnega razmerja in da delovno razmerje ni sklenjeno?
STRANKE POGODBE
21. Kdo nastopa v imenu delodajalca kot stranka pogodbe o zaposlitvi? Kdo sklepa na strani delodajalca pogodbo o zaposlitvi s poslovodno osebo?
22. Kolikšna starost je predpisana kot pogoj za sklenitev pogodbe o zaposlitvi?
23. Katere pogoje mora še izpolnjevati oseba, da lahko sklene pogodbo o zaposlitvi?
24. Ali se lahko sklene pogodba o zaposlitvi s kandidatom, ki ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela?
25. Katere posebne pogoje mora izpolnjevati tujec, da lahko sklene pogodbo o zaposlitvi?
SKLENITEV POGODBE O ZAPOSLITVI
26. Ali se mora vsako prosto delovno mesto oziroma vrsta dela javno objaviti?
27. V katerih primerih ni potrebna javna objava prostega dela?
28. Kaj mora vsebovati javna objava prostega dela in kako se opravi?
29. Ali se sme v javni objavi prostega dela navesti, da je pogoj na primer moški spol? Ali se lahko v javni objavi navede, da imajo prednost nekadilci ali da imajo prednost mladi, brez družinskih obveznosti oziroma osebe s kakšnimi drugimi osebnimi okoliščinami?
30. Kakšne podatke in dokazila lahko delodajalec zahteva od kandidatov pri zaposlovanju na prosto delovno mesto oziroma vrsto dela? Kakšne preizkuse znanja lahko zahteva od kandidata?
31. Kaj lahko storim, če delodajalec od mene zahteva podatke o družinskem stanju, nosečnosti in načrtovanju družine oziroma druge osebne podatke?
32. Kdo je dolžan nositi stroške predhodnega zdravstvenega pregleda pred zaposlitvijo?
33. Ali ZDR predpisuje kakšen poseben postopek za sklenitev pogodbe o zaposlitvi?
34. Kakšne pravice imam, če med prijavljenimi kandidati nisem bil izbran za zaposlitev na prosto delovno mesto oziroma vrsto dela?
VSEBINA
35. Kaj mora vsebovati pogodba o zaposlitvi?
36. Kaj če pogodba vsebuje določbo o krajšem trajanju letnega dopusta od zakonsko določenega minimalnega trajanja ali določbo o višini plače, manjše od minimalne zakonske plače, ali če vsebuje druge določbe, ki so v nasprotju z določbami o minimalnih pravicah, določenih v zakonu in kolektivnih pogodbah? Ali se s podpisom take pogodbe odpovem pravici, kot bi mi šla po zakonu ali kolektivni pogodbi?
37. Ali se s podpisom pogodbe ali njenega aneksa lahko odpovem odpravnini, letnemu dopustu, povračilu stroškov v zvezi z delom?
OBVEZNOSTI POGODBENIH STRANK
38. Katere so obveznosti delavca?
39. Ali moram opravljati katerokoli delo, ki mi ga odredi delodajalec?
40. Katerih ravnanj se moram vzdržati v zvezi z dolžnostjo prepovedi škodljivega ravnanja? Ali delodajalec lahko zahteva, da ne sodelujem v kakšni aktivnosti v svojem prostem času?
41. Kaj vse obsega dolžnost prepovedi konkurence v času trajanja delovnega razmerja? Ali lahko delodajalec zahteva, da moram pridobiti njegovo soglasje v primeru kakršnegakoli drugega dela, ki bi ga opravljal v svojem prostem času?
42. Kaj lahko obsega konkurenčna klavzula o prepovedi konkurence po prenehanju delovnega razmerja?
43. Katere so obveznosti delodajalca?
44. Kaj obsegata obveznost zagotavljanja dela in obveznost plačila?
45. Kaj obsega varovanje delavčeve osebnosti? Ali mora delodajalec preprečiti spolno nadlegovanje ali trpinčenje na delovnem mestu? Kako mora delodajalec ravnati z osebnimi podatki delavca, s katerimi se seznani?
SPREMEMBA ALI SKLENITEV NOVE POGODBE
46. Kako delavec in delodajalec uredita spremenjene pogoje dela ali spremembo pravic in obveznosti iz delovnega razmerja, ki nastanejo po skleniti prvotne pogodbe o zaposlitvi? Kako se uredi sprememba delovnega časa v primeru uveljavljanja pravic staršev s krajšim delovnim časom?
SUSPENZ
47. Kaj je suspenz pogodbe in v katerih primerih lahko pride do suspenza? Ali se na ta način lahko uredi tudi začasna odsotnost zaradi izobraževanja v lastnem interesu ali daljšega potovanja delavca?
POSEBNOSTI POGODB O ZAPOSLITVI
POGODBA O ZAPOSLITVI ZA DOLOČEN ČAS
48. V katerih primerih se lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas? Ali mora biti v pogodbi o zaposlitvi za določen čas točno naveden čas trajanja pogodbe oziroma kdaj preneha?
49. Kolikokrat mi delodajalec lahko ‘podaljša’ pogodbo o zaposlitvi za določen čas? Za koliko časa se lahko največ sklenejo pogodbe o zaposlitvi za določen čas?
50. Ali me mora delodajalec obvestiti pred potekom pogodbe o zaposlitvi za določen čas o njenem prenehanju in ali imam kakšen odpovedni rok?
51. Kaj lahko storim, če mi delodajalec ni ponudil sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, čeprav je prejšnja pogodba o zaposlitvi za določen čas že potekla, jaz pa še kar naprej delam pri delodajalcu? Kakšne pravice imam, če menim, da je moja pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom?
52. Ali imam tudi v primeru, če imam sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za tri mesece, pravico do letnega dopusta?
53. Kaj lahko storim, če sem v času zaposlitve za določen čas opravil več ur kot znaša polni delovni čas pri delodajalcu?
POGODBA O ZAPOSLITVI MED DELAVCEM IN DELODAJALCEM, KI OPRAVLJA DEJAVNOST ZAGOTAVLJANJA DELA DELAVCEV DRUGEMU UPORABNIKU
54. Kdo je moj delodajalec, če opravljam delo pri podjetju na podlagi napotitve s strani agencije za zaposlovanje (agencije, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku)?
55. Ali se z agencijo za zaposlovanje (ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku) sklene pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas ali za določen čas?
56. Ali so kakšne omejitve za delo prek agencije za zaposlovanje, ki napotuje delavce k drugim uporabnikom?
57. Do kakšne plače imam pravico, če opravljam delo na podlagi napotitve s strani agencije za zaposlovanje (ki zagotavlja delo delavcev drugemu uporabniku), s katero imam sklenjeno pogodbo o zaposlitvi?
58. Ali lahko agencija za zaposlovanje odloži in pogojuje izplačilo moje plače s tem, da prej od podjetja, pri katerem sem neposredno opravljal delo, prejme poplačilo obveznosti za moje delo pri tem podjetju?
59. Kakšne obveznosti do delavca ima podjetje kot neposredni uporabnik, h kateremu je bil delavec napoten s strani agencije za zaposlovanje (ki zagotavlja delo delavcev drugemu uporabniku)?
POGODBA O ZAPOSLITVI ZARADI OPRAVLJANJA JAVNIH DEL
60. Ali imam status delavca in sklenem pogodbo o zaposlitvi, če sem kot brezposelna oseba vključena v javna dela?
POGODBA O ZAPOSLITVI S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM
61. Kdaj se lahko sklene pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom?
62. Ali so kakšne omejitve (navzdol in navzgor) glede tega, za kakšen delovni čas se lahko sklene pogodba o zaposlitvi?
63. Ali imam vse pravice kot delavec, ki dela polni delovni čas?
64. Ali lahko sklenem več pogodb o zaposlitvi s krajšim delovnim časom z večimi delodajalci? Kakšne pravice imam v tem primeru?
65. Kakšne pravice ima delavec, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju, predpisi o starševskem dopustu?
66. Kakšne pravice ima starejši delavec, ki se delno upokoji in še naprej dela s krajšim delovnim časom od polnega?
DELO NA DOMU
67. Kdaj se lahko sklene pogodba o zaposlitvi za delo na domu?
68. Ali lahko delodajalec zahteva od mene kot delavca, da določen čas opravljam delo na domu, ker delodajalec prenavlja svoje poslovne prostore?
POGODBA O ZAPOSLITVI S POSLOVODNIMI OSEBAMI
69. Katere pravice se lahko s pogodbo o zaposlitvi za poslovodne osebe uredi tudi drugače kot jih ureja delovna zakonodaja?
SPREMEMBA DELODAJALCA
70. Kakšne pravice imam, če je prišlo do spremembe delodajalca (zaradi prenosa dela podjetja, kjer sem opravljala delo, na drugo pravno osebo)?
71. Ali lahko v primeru prenosa dela podjetja na drugo pravno osebo odklonim prehod k novemu delodajalcu in ostanem zaposlen pri mojem prvotnem delodajalcu? Kakšne posledice ima moja zavrnitev prehoda k drugemu delodajalcu?
72. Kaj lahko storim, če so se po spremembi delodajalca zaradi prenosa dela podjetja na drugo pravno osebo poslabšale delovne razmere?
73. Ali me mora delodajalec predhodno obvestiti o tem, da bo prišlo do prenosa podjetja, kjer opravljam delo, na drugo pravno osebo in zato do spremembe delodajalca?
74. Ali moram v primeru spremembe delodajalca podpisati novo pogodbo, ki mi jo ponudi v podpis novi delodajalec?
PRENEHANJE POGODBE O ZAPOSLITVI
75. Kdaj lahko preneha pogodba o zaposlitvi?
76. Kdaj preneha pogodba o zaposlitvi za določen čas?
77. Ali pogodba o zaposlitvi preneha ob smrti mojega delodajalca, ki je fizična oseba (npr. samostojni podjetnik)?
78. Pod kakšnimi pogoji lahko pogodba o zaposlitvi veljavno preneha s sporazumom med delavcem in delodajalcem?
79. Kaj je redna in kaj izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi?
80. Ali moram kot delavec obrazložiti svojo odpoved pogodbe o zaposlitvi?
81. Kdo nosi dokazno breme v primeru spora glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi?
82. Ali mora biti odpoved pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki in kaj mora vsebovati? Ali in kako mora biti vročena drugi strani?
83. V katerih primerih oziroma iz katerih razlogov mi lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi?
84. Kaj mora storiti delodajalec, ki delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga?
85. Kaj mora storiti delodajalec, ki delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti?
86. Kaj mora storiti delodajalec, ki delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga?
87. Ali ima delavec pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pravico do zagovora?
88. Ali mora delodajalec vedno obvestiti sindikat o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu?
89. Ali se lahko v določenih primerih zadrži učinkovanje odpovedi in s tem odloži prenehanje pogodbe o zaposlitvi?
90. Kaj je odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi? Ali mi mora delodajalec v vsakem primeru ponuditi drugo delo oziroma sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, če mi želi odpovedati pogodbo o zaposlitvi?
91. Do kakšnega odpovednega roka sem upravičen, če mi delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi? Kakšen je odpovedni rok, če pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delavec?
92. Kakšne so pravice in obveznosti delavca v času odpovednega roka?
93. Ali lahko pogodba o zaposlitvi preneha tudi pred iztekom odpovednega roka?
94. Kdaj imam pravico do odpravnine, če me delodajalec odpusti? Kakšna je višina odpravnine v tem primeru (odpravnina po 109. členu Zakona o delovnih razmerjih)?
95. Ali so kakšne posebnosti, če bo delodajalec odpustil večje število delavcev iz poslovnih razlogov?
96. Ali so kakšne posebnosti glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi v primeru insolventnosti delodajalca (v primeru stečajnega postopka ali postopka prisilne poravnave) in v primeru prenehanja delodajalca – pravne osebe?
97. Kdaj mi lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka (izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca)?
98. Kakšne pravice imam v primeru, če mi delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi?
99. Kdaj lahko kot delavec odpovem pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka (izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca)? Kakšne so moje pravice v tem primeru?
100. Pod kakšnimi pogoji mi lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, če imam status predstavnika delavcev?
101. Pod kakšnimi pogoji mi lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, če sem starejši delavec?
102. Ali delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi noseči delavki? Kaj pa delavkam in delavcem v času starševskega dopusta (porodniškega dopusta, očetovskega dopusta, dopusta za nego in varstvo otroka, posvojiteljskega dopusta)?
103. Pod kakšnimi pogoji mi lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, če imam status invalida?
104. Kakšno posebno varstvo v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi uživajo delavci, ki so odsotni zaradi zdravstvenih razlogov?
105. Kdaj pride do prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča?
106. Kaj mi mora delodajalec izročiti ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi?
III. PRAVICE, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI IZ DELOVNEGA RAZMERJA
PRIPRAVNIŠTVO
107. Ali so vsi delavci, ki prvič sklenejo delovno razmerje, pripravniki?
108. Kakšne pravice imam kot pripravnik?
POSKUSNO DELO
109. Kakšen je moj položaj kot delavke, če imam v pogodbi o zaposlitvi dogovorjeno poskusno delo?
110. Ali me je delodajalec lahko odpustil iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela, čeprav v pogodbi o zaposlitvi ni bilo nobene določbe o poskusnem delu?
PLAČE
111. Kaj mora biti določeno v pogodbi o zaposlitvi glede plače?
112. Ali lahko zahtevam izplačilo plače v višini minimalne plače, čeprav je bila v pogodbi o zaposlitvi določena nižja višina plače?
113. Ali mi mora delodajalec vedno izplačati celotno plačo v denarju (oziroma jo nakazati na moj bančni račun), ali pa mi lahko del plače izplača tudi v bonih? Kaj pa regres za letni dopust?
114. Kako je sestavljena plača? Ali sem poleg plače upravičen še do kakšnih plačil?
115. Kakšen regres za letni dopust mi pripada? Do kdaj mi ga mora delodajalec izplačati?
116. Kdaj delavcu pripada odpravnina ob upokojitvi? Koliko znaša?
117. Ali mi pripada odpravnina ob upokojitvi, če se bom invalidsko upokojil? Kaj pa, če me je delodajalec odpustil iz poslovnega razloga, jaz pa se bom upokojil?
118. Kaj lahko storim, če menim, da imam kot ženska nižjo plačo kot moji moški kolegi, ki opravljajo enako delo oziroma delo enake vrednosti?
119. Kdaj in kako mi mora delodajalec izplačati mojo plačo?
120. Katere podatke mora vsebovati pisni obračun plače, ki mi ga delodajalec izstavi ob vsakokratnem izplačilu moje plače, in do kdaj mi mora izročiti tak obračun?
121. Ali mi delodajalec lahko odšteje od plače znesek, za katerega trdi, da pokriva škodo, ki naj bi mu jo povzročil pri delu?
122. Kdaj sem upravičena do nadomestila plače in v kakšni višini?
123. Ali ima pripravnik lahko nižjo plačo od svojih sodelavcev, ki opravljajo delo na enakem delovnem mestu? Do kakšne plače imam pravico kot pripravnik?
DELOVNI ČAS
124. Koliko znaša polni delovni čas?
125. Ali se čas prihoda in priprave na delo všteva v delovni čas?
126. Ali je dopustno delati več kot 8 ur na dan? Koliko ur na dan je največ dopustno delati?
127. Kdaj lahko delodajalec uvede nadurno delo in v kakšnem obsegu? Do kakšnega plačila so delavci upravičeni v tem primeru?
128. Za katere kategorije delavcev je prepovedano odrediti nadurno delo? Kaj če delavec v tem primeru da svoje soglasje?
129. Kaj je dopolnilno delovno razmerje in kdaj se lahko sklene?
130. Ali lahko delodajalec med letom spremeni razpored delovnega časa? Koliko časa pred prerazporeditvijo delovnega časa mora o tem obvestiti delavca?
NOČNO DELO
131. Kdaj se šteje, da delavec opravlja nočno delo?
132. Kakšne so omejitve za nočno delo? Ali se lahko odredi nočno delo ženskam in delavcem s starševskimi obveznostmi, starejšim, delavcem, mlajšim od 18 let?
133. Ali ima nočni delavec kakšne posebne pravice?
ODMORI IN POČITKI
134. Koliko odmora med delovnim časom mi pripada? Ali imajo delavci s krajšim delovnim časom, krajši odmor?
135. Ali imam pravico do počitka med dvema delovnima dnevoma in koliko, ter ali imam pravico do enega prostega dneva na teden? Ali lahko od delodajalca zahtevam, da imam vsako nedeljo prost dan?
136. Ali lahko delodajalec glede na potrebe dela v posameznih dejavnostih, kjer se mora delo neprekinjeno opravljati, ali se mora opraviti v določenem času, ipd. možnost drugače urediti nočno delo, odmore in počitke? Ali lahko delodajalec takšne izjeme od splošne ureditve po zakonu, določi v svojem splošnem aktu ali s podjetniško kolektivno pogodbo?
LETNI DOPUST
137. Kdaj pridobim pravico do letnega dopusta? Ali ima vsak delavec pravico do letnega dopusta?
138. Ali imam pravico do celotnega letnega dopusta tudi v primeru, če sem celo koledarsko leto odsoten z dela zaradi bolezni ali poškodbe? Kako je s pridobitvijo letnega dopusta v primeru, če bom nastopila porodniški dopust v prvi polovici leta in bom odsotna z dela več kot šest mesecev?
139. Koliko dni letnega dopusta mi pripada in kako se določi?
140. V katerih primerih imam pravico do daljšega letnega dopusta?
141. Ali imam krajši letni dopust, če delam krajši delovni čas od polnega?
142. Ali se bolniška odsotnost, prazniki, sobote ali nedelje in druge opravičene odsotnosti odštevajo od letnega dopusta?
143. Ali letni dopust lahko izrabim v več delih? Kdo odloča o tem, kdaj grem lahko na dopust?
144. Ali mora delodajalec zagotoviti izrabo celotnega letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, ali pa lahko zaradi potreb delovnega procesa omogoči izrabo le enega dela, preostanek pa šele v naslednjem letu? Do kdaj se lahko izrabi neizrabljeni del letnega dopusta v naslednjem letu?
145. Koliko dopusta mi mora zagotoviti nov delodajalec, če med letom zamenjam službo?
146. Ali delodajalec lahko namesto letnega dopusta delavcu izplača nadomestilo? Ali se delavec lahko odpove letnemu dopustu?
DRUGE ODSOTNOSTI Z DELA
147. V katerih primerih ima delavec pravico do plačane odsotnosti z dela zaradi njegovih osebnih okoliščin, kot so na primer poroka, smrt, rojstvo,..?
148. V katerih primerih ima delavec pravico do plačane odsotnosti z dela, poleg zgoraj opisanih primerov?
IZJEMNE OKOLIŠČINE
149. Ali mora delavec opravljati tudi druga dela, za katera ni sklenil pogodbe o zaposlitvi v primeru naravnih ali drugih nesreč?
IZOBRAŽEVANJE
150. Ali delodajalec lahko delavcu odredi določeno izobraževanje? Ali delavec lahko odkloni tako izobraževanje? Kakšne so posledice odklonitve?
151. Ali delavec lahko od delodajalca zahteva, da ga delodajalec pošlje na določeno izobraževanje?
152. Kdaj se čas izobraževanja všteva v delovni čas?
153. Kaj vsebuje pogodba o izobraževanje? Ali se delavec s pogodbo o izobraževanju lahko zaveže, da bo ostal v delovnem razmerju pri delodajalcu, sicer bo plačal vse stroške izobraževanja?
154. Koliko dni dopusta pripada delavcu, če se izobražuje?
DISCIPLINSKA ODGOVORNOST
155. Kakšni disciplinski ukrepi so lahko izrečeni delavcu? Ali delodajalec lahko delavcu izreče denarno kazen ali prenehanje delovnega razmerja?
156. Kako je treba voditi disciplinski postopek in kakšne pravice ima v tem postopku delavec? Ali delavca lahko zastopa sindikat?
157. Ali delavec lahko uveljavlja varstvo pravic, če meni, da ni storil disciplinske kršitve, za katero mu je delodajalec izrekel disciplinski ukrep?
ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST
158. Kdaj je delavec dolžan povrniti delodajalcu škodo?
159. Kdaj je delodajalec dolžan povrniti delavcu škodo?
IV. VARSTVO NEKATERIH KATEGORIJ DELAVCEV
VARSTVO ŽENSK
160. Kaj obsega posebno varstvo žensk na področju delovnih razmerij?
VARSTVO ZARADI NOSEČNOSTI IN STARŠEVSTVA
161. Kakšno posebno varstvo določa zakon za delavke in delavce v zvezi s starševstvom?
162. Kakšne možnosti predvideva zakon, če delavka v času nosečnosti in dojenja ne more opravljati svojega dela?
163. Kakšne omejitve zakon določa za nočno in nadurno delo v času nosečnosti in dojenja ter za delavce z družinskimi obveznostmi?
164. Kaj obsega pravica do odmora za dojenje?
165. Kje je urejena pravica do porodniškega dopusta in drugih oblik starševskega dopusta?
166. Ali imam zaradi nege in varstva otroka tudi možnost delati krajši delovni čas?
167. Kakšno je varstvo podatkov v zvezi z nosečnostjo na področju delovnih razmerij?
VARSTVO DELAVCEV, MLAJŠIH OD 18 LET STAROSTI
168. Kakšne posebne pravice imajo delavci, mlajši od 18 let? Katerih del ne smejo opravljati?
169. Kakšne so posebnosti glede delovnega časa, odmora, počitka za mlade delavce?
170. Ali mladi delavci lahko delajo ponoči?
VARSTVO INVALIDOV
171. Kakšno posebno varstvo daje Zakon o delovnih razmerjih invalidom? Kateri predpisi še urejajo delovnopravni položaj invalidov?
VARSTVO STAREJŠIH DELAVCEV
172. Kdo se po Zakonu o delovnih razmerjih šteje za starejšega delavca?
173. Kakšne posebne pravice in varstvo določa ZDR za starejše delavce?
V. UVELJAVLJANJE IN VARSTVO PRAVIC, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI IZ DELOVNEGA RAZMERJA
174. Kako je urejeno varstvo pravic delavcev? Ali mora delavec uveljavljati svoje pravice in kršitve svojih pravic najprej pri delodajalcu in šele nato pred pristojnim sodiščem? V katerih primerih lahko delavec zahteva neposredno sodno varstvo z vložitvijo tožbe na pristojno delovno sodišče?
175. Katero sodišče je pristojno za reševanje delovnih sporov. Kateri predpisi urejajo sodno varstvo pravic iz delovnega razmerja?
176. V kakšnem roku mora delavec uveljavljati sodno varstvo svojih pravic?
177. Kdaj zastarajo terjatve iz delovnega razmerja?
VI. DELOVANJE IN VASTVO SINDIKALNIH ZAUPNIKOV
178. Katere so obveznosti delodajalca do sindikata? Kdo uresničuje pravice sindikata? Kateri sindikat se šteje za sindikat pri delodajalcu? Ali je reprezentativnost sindikata pogoj za uresničevanje njegovih pravic po ZDR?
179. Kje so še urejene pravice sindikalnega zaupnika?
180. Ali je sindikalni zaupnik varovan pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca in v katerih primerih? Ali je zanj določeno še kakšno posebno varstvo?
181. Kakšne so pravice sindikalnega zaupnika v primeru spremembe delodajalca?
VII. POSEBNE DOLOČBE
OPRAVLJANJE DELA V TUJINI IN POLOŽAJ DELAVCEV, NAPOTENIH NA DELO V SLOVENIJO
182. V katerih primerih lahko delodajalec napoti delavca na delo v tujini? Ali mora biti takšna možnost dogovorjena že v pogodbi o zaposlitvi? Kdaj lahko delavec tako napotitev odkloni?
183. Kaj se morata delodajalec in delavec dogovorit s pogodbo o zaposlitvi glede začasne napotitve na delo v tujino?
184. Kakšen je položaj delavca, ki ga tuj delodajalec napoti na začasno delo v Slovenijo na podlagi pogodbe o zaposlitvi po tujem pravu?
DELO OTROK, MLAJŠIH OD 15 LET, VAJENCEV, DIJAKOV IN ŠTUDENTOV
185. Ali otroci, mlajši od 15 let, lahko izjemoma opravljajo kakšno delo?
POGODBA O ZAPOSLITVI POMORŠČAKOV
186. Kakšne posebnosti določa ZDR za delo pomorščakov?
DELOVNA KNJIŽICA
187. Kje dobim delovno knjižico in za kaj se uporablja?
VIII. INŠPEKCIJSKO NADZORSTVO
188. Kakšne pristojnosti ima inšpekcija dela?
IX. KAZENSKE DOLOČBE
189. Ali so določene globe za kaznovanje kršitev na področju delovnih razmerij?
I. SPLOŠNE DOLOČBE
1. Kaj ureja ZDR in za koga se uporablja?
ZDR ne ureja vseh pravnih razmerij, v katerih ena oseba za drugo opravlja delo, ampak le tista, ki jih je mogoče opredeliti kot delovna razmerja. Praviloma se delovno razmerje vzpostavi s sklenitvijo pisne pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, pravno razmerje pa se šteje za delovno razmerje tudi, če med pogodbenima strankama ni sklenjena pisna pogodba o zaposlitvi, če v njem obstajajo elementi delovnega razmerja, določeni v ZDR. Zakon ureja le individualna delovna razmerja, se pravi pravice in obveznosti iz delovnih razmerij med delavci in delodajalci, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi. Kolektivna delovna razmerja so urejena v drugih zakonih. ZDR ureja delovna razmerja delavcev v zasebnem sektorju, pa tudi delovna razmerja delavcev v javnem sektorju, v kolikor ni za te s posebnim zakonom (Zakonom o javnih uslužbencih) drugače določeno. Z ZDR so urejena tudi delovna razmerja mobilnih delavcev, če ni glede delovnega časa, nočnega dela, odmorov in počitkov s posebnim zakonom drugače določeno.
ZDR se uporablja za delovna razmerja med delodajalci, ki imajo sedež ali prebivališče v Republiki Sloveniji in delavci, ki so pri njih zaposleni. Poleg tega se uporablja tudi za delovna razmerja med tujimi delodajalci (kot so na primer diplomatska ali konzularna predstavništva) in delavci, če je pogodba o zaposlitvi sklenjena na območju Republike Slovenije. Za delavce, zaposlene pri tujem delodajalcu na podlagi pogodbe o zaposlitvi po tujem pravu, ki jih ta delodajalec napoti na delo v Republiko Slovenijo, veljajo določbe ZDR (in kolektivnih pogodb), ki zagotavljajo nekatere pravice delavcev (kot so delovni čas, letni dopust, plača in druge), če je ta ureditev za delavca ugodnejša od ureditve po tujem pravu.
2. Kje so še vsebovane določbe o urejanju delovnega razmerja, ki jih morata delodajalec in delavec upoštevati?
Delavec in delodajalec morata pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi, kot tudi pri prenehanju pogodbe o zaposlitvi in pri uresničevanju pravic in obveznosti v času trajanja delovnega razmerja, upoštevati poleg določb ZDR tudi: določbe drugih zakonov, določbe ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, določbe podzakonskih in drugih predpisov, določbe kolektivnih pogodb in določbe splošnih aktov delodajalca. Delavec in delodajalec se lahko dogovorita za bolj ugodne pravice za delavca, kot pa jih določajo veljavni akti, ne moreta pa se dogovoriti za manj ugodne pravice, niti se delavec ne more pisno (z izjavo ali sporazumom) ali ustno odpovedati minimalnim pravicam iz delovnega razmerja. ZDR določa, da tudi če bi pogodba o zaposlitvi, ki bi jo podpisal delavec, vsebovala kakšno takšno določbo, ki bi bila v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah iz delovnega razmerja, določenimi z zakonom, kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca, bi bila takšna pogodbena določba neveljavna in bi se namesto nje neposredno uporabila določba veljavnega predpisa ali kolektivne pogodbe. Poleg ZDR so pomembni predvsem posebni zakoni, ki urejajo javni sektor, med njimi Zakon o javnih uslužbencih in Zakon o sistemu plač v javnem sektorju, ter zakoni, ki podrobneje urejajo posamezne dejavnosti (na primer zakon o policiji, zakon o obrambi, zakon s področja visokega šolstva, zakon o zdravniški dejavnosti, zakon s področja vzgoje in izobraževanja, zakon s področja kulturnih dejavnosti, idr. ). Med mednarodnimi pogodbami, ki zavezujejo tudi našo državo, so najpomembnejše konvencije Mednarodne organizacije dela (ILO), Evropska konvencija o človekovih pravicah, Evropska socialna listina in druge pogodbe, naštete v rubriki pravnih virov. Prav tako so pomembne tudi številne Direktive EU, ki jih ZDR našteva v 1. členu.
3. Ali mora delodajalec upoštevati kolektivno pogodbo, če je določena pravica že urejena v zakonu?
Delavec in delodajalec morata poleg predpisov, ki določajo minimalne pravice iz delovnega razmerja, upoštevati tudi kolektivne pogodbe, ki zavezujejo delodajalca. Ker lahko kolektivna pogodba ureja pravice in obveznosti ugodneje od zakona, pomeni, da bi moral delodajalec v konkretnem primeru glede določene pravice upoštevati ureditev iz kolektivne pogodbe, ne glede na to, če bi bila ta pravica sicer manj ugodno že urejena v zakonu. Če je na primer s kolektivno pogodbo določen višji znesek odpravnine, daljše trajanje letnega dopusta, višji odstotek nadomestila plače, večje število dni za izobraževanje ali odsotnost iz osebnih okoliščin, višji znesek regresa za letni dopust, idr. kot to določa že ZDR, mora delodajalec zagotavljati te pravice v obsegu, kot to določa zanj veljavna kolektivna pogodba. Samo izjemoma lahko zakon določi, da se s kolektivno pogodbo lahko določi tudi manj ugodne pravice za delavca od zakonsko določenih.
4. Katere splošne akte sprejema delodajalec in kaj ti akti urejajo?
Akte, ki jih sprejme delodajalec v zvezi z uresničevanjem svojih delodajalskih pristojnosti in jih morajo zaposleni upoštevati tako kot druge veljavne predpise, imenujemo splošne akta delodajalca. S splošnimi akti delodajalec ureja organizacijo dela (organizacijo in sistemizacijo dela, podrobnejšo ureditev delovnega časa) in obveznosti, ki jih morajo zaposleni upoštevati pri izvrševanju svojega dela (na primer pravilnik o požarni varnosti, o uporabi zaščitne opreme, o varovanju poslovne tajnosti in osebnih podatkov, o evidentiranju,…). Nekateri splošni akti so obvezni - tako ZDR določa, da mora sprejeti vsak delodajalec, razen manjši delodajalec, splošni akt, v katerem določi pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oziroma za vrsto dela. Plač in drugih pravic iz delovnega razmerja delodajalec ne more urejati enostransko s splošnimi akti, razen če pri delodajalcu ni organiziranega sindikata. Splošni akt enostransko sprejme poslovodni organ sam, vendar mora akt pred sprejemom posredovati v mnenje sindikatom pri delodajalcu in se opredeliti do morebiti posredovanega mnenja.
5. Ali lahko delodajalec določa plačo in druge pravice iz delovnega razmerja v splošnem aktu?
Ne, pravice in obveznosti iz delovnega razmerja (plače, kriteriji za letni dopust, regres, odpravnine, odsotnosti z dela in nadomestila, izobraževanje, …) se na ravni podjetja urejajo s podjetniško kolektivno pogodbo, ki jo skleneta sindikat ali več sindikatov in poslovodni organ. Le v primeru, če pri delodajalcu ni organiziranega sindikata, lahko delodajalec ureja plačo in druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja tudi s splošnim aktom, vendar le, če so bolj ugodne od zakona in veljavnih kolektivnih pogodb. O predlogu splošnega akta mora delodajalec pred njegovim sprejemom neposredno obvestiti delavce.
6. Ali se ZDR uporablja tudi za tuje delavce, ki opravljajo delo v Sloveniji?
ZDR se uporablja za vse delavce, ki so zaposleni pri delodajalcih, ki imajo sedež ali prebivališče na območju Republike Slovenije oziroma, ki so s tujim delodajalcem (na primer diplomatskim, konzularnim predstavništvom, podružnico tuje družbe) sklenili pogodbo o zaposlitvi na območju Republike Slovenije, ne glede na to, ali so ti delavci slovenski državljani ali pa so tuji državljani oziroma osebe brez državljanstva. Tujec ali oseba brez državljanstva pa lahko sklene pogodbo o zaposlitvi v Republiki Sloveniji le v primeru, da izpolnjuje pogoje, določene v Zakonu o zaposlovanju in delu tujcev.
Poleg tega se nekatere določbe ZDR uporabljajo tudi za tuje delavce, ki so zaposleni pri tujem delodajalcu v tujini, in so napoteni na delo v Republiko Slovenijo. Gre za določbe, ki urejajo minimalne delovno-pravne standarde (plačo, delovni čas, letni dopust in druge), za napotene tuje delavce pa veljajo le, če so zanj ugodnejše od ureditve v tujem pravu, ki sicer velja za njegovo pogodbo o zaposlitvi.
7. Ali sem upravičen do pravic po ZDR, če delo opravljam po pogodbi o delu?
ZDR ureja samo delovna razmerja, in ne tudi drugih pogodbenih razmerij med osebami, ki opravljajo delo in osebami, za katere se to delo opravlja. Oseba, ki opravlja delo na podlagi pogodbe o delu, sklenjene po določbah Obligacijskega zakonika tako ni upravičena do pravic, ki jih določa ZDR. Tej osebi pripadajo takšne pravice, kot si jih dogovori s pogodbo o delu, glede vprašanj, ki jih pogodbeni stranki izrecno ne uredita v pogodbi, pa se uporablja Obligacijski zakonik.
8. Kdaj se šteje, da se delo opravlja v okviru delovnega razmerja?
Elementi, po katerih se delovno razmerje loči od drugih, civilno-pravnih pogodbenih razmerij so naslednji: gre za razmerje med delavcem in delodajalcem, ki je prostovoljno, delavec se vključi v organiziran delovni proces delodajalca, delo opravlja za plačilo, osebno, nepretrgano in po navodilih ter pod nadzorom delodajalca. Bistveno je, da delavec opravlja delo v odvisnem (podrejenem) razmerju do delodajalca, kot del delovnega procesa, ki ga organizira delodajalec, ki tudi nosi odgovornost za uspeh podjetja. Če so v konkretnem pravnem razmerju ti elementi podani, gre za delovno razmerje, čeprav med strankama ni sklenjena pisna pogodba o zaposlitvi, ki je sicer pravilo. Če v primeru spora o obstoju delovnega razmerja delavec lahko dokaže elemente delovnega razmerja, se domneva, da delovno razmerje obstaja. Tudi v primeru, če sta pogodbeni stranki pogodbo, ki je podlaga njunega razmerja označili kot civilno-pravno pogodbo (na primer kot pogodbo o delu), v njunem razmerju pa dejansko obstajajo elementi delovnega razmerja, gre za delovno razmerje. Pri ugotavljanju obstoja delovnega razmerja so bistvene dejanske okoliščine, ki kažejo, kako se pogodbeno razmerje uresničuje v praksi, in ne poimenovanje razmerja s strani pogodbenih strank.
9. Kdo so lahko stranke pogodbe o zaposlitvi na strani delavca in na strani delodajalca?
Stranki pogodbe o zaposlitvi sta delavec in delodajalec. Delavec je lahko samo fizična oseba, delodajalec pa je lahko fizična oseba ali pravna oseba, pa tudi drug subjekt. Delavec je vsaka fizična oseba, ki je v delovnem razmerju na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec je pravna in fizična oseba ter drug subjekt, kot je državni organ (država), lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja ter diplomatsko in konzularno predstavništvo, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Kot primer delodajalca, ki je fizična oseba je mogoče navesti samostojnega podjetnika posameznika. Delodajalci – pravne osebe so gospodarske družbe, urejene z Zakonom o gospodarskih družbah (delniška družba, družba z omejeno odgovornostjo, in druge), pa tudi druge pravne osebe, urejene s posebnimi zakoni – na primer zavodi, ustanove, društva, javni skladi, javne agencije. Kot izhaja iz Zakona o javnih uslužbencih, je v primeru zaposlitve v državnem organu delodajalec država, pri zaposlitvi v upravi lokalne skupnosti pa lokalna skupnost (na primer občina). Tuja podjetja lahko opravljajo pridobitno dejavnost v Republiki Sloveniji preko svojih podružnic. Podružnica, ki ni pravna oseba, ampak je del podjetja tuje pravne osebe, je delodajalec v razmerju do delavcev, s katerimi v Republiki Sloveniji sklene pogodbo o zaposlitvi.
10. Kdo se šteje za manjšega delodajalca in zakaj je to pomembno?
Za manjšega delodajalca se šteje delodajalec, ki zaposluje deset ali manj delavcev. Uvrstitev delodajalca v kategorijo manjših delodajalcev je pomembna, saj zakon zanje predvideva nekaj posebnosti pri urejanju delovnih razmerij oziroma zanje določa manjše obveznosti v primerjavi z ostalimi delodajalci. Manjši delodajalec ni dolžan s splošnim aktom določiti pogojev za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oziroma za vrsto dela, kar je za ostale delodajalce obvezno. Akt o sistemizaciji torej za manjšega delodajalca ni obvezen. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi, da lahko manjši delodajalec z delavci sklepa pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ne da bi bil vezan na obstoj enega od v zakonu določenih primerov, ki so sicer pogoj za zakonito sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Za manjše delodajalce velja daljše prehodno obdobje glede pričetka uporabe določbe, ki se nanaša na dveletno časovno omejitev sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas. Medtem ko se je za ostale delodajalce ta določba pričela uporabljati s 1. 1. 2007, se bo za manjše delodajalce pričela uporabljati s 1. 1. 2010. Vse do takrat pa lahko manjši delodajalci pogodbe o zaposlitvi za določen čas z istim delavcem in za isto delo sklepajo v najdaljšem trajanju treh let. Za manjšega delodajalca ne velja siceršnja obveznost delodajalca, da v primeru odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti preveri, ali je možno delavca zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja oziroma prekvalificirati za drugo delo ter da mu, če ta možnost obstaja ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi, da manjši delodajalci pri pogodbeni ureditvi odpovednega roka niso vezani na minimalne odpovedne roke, določene v zakonu.
11. Ali sme delodajalec drugače obravnavati delavko ali delavca zaradi kakšne osebne okoliščine, kot na primer zaradi spola, rase, starosti, zdravstvenega stanja, nosečnosti, ipd.?
Ne. Prepovedana je vsakršna diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine in sicer tako pri samem zaposlovanju kot tudi ves čas trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec mora zagotavljati enako obravnavo vsakomur ne glede na osebne okoliščine zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi, prav tako pa tudi pri vseh drugih vidikih delovnega razmerja.
Zakon o delovnih razmerjih izrecno našteva nekatere osebne okoliščine (med njimi narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje) in k temu dodaja »ali drugo osebno okoliščino«, kar pomeni, da mora delodajalec kandidatu pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na izrecno naštete osebne okoliščine ali katero koli drugo osebno okoliščino. Zakon o delovnih razmerjih še posebej določa, da se za diskriminacijo šteje manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom. Za diskriminacijo se šteje tudi spolno in drugo nadlegovanje na delovnem mestu; odklonitev ravnanj, ki bi pomenili spolno ali drugo nadlegovanje na delovnem mestu, pa ne sme biti razlog za diskriminacijo kandidata oziroma delavca, ki odkloni takšno ravnanje, pri zaposlovanju in delu.
Prepovedani sta tako neposredna kot posredna diskriminacija. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine.
Vendar pa različno obravnavanje, temelječe na kateri od osebnih okoliščin, ne pomeni diskriminacije, če zaradi narave dela oziroma okoliščin, v katerih se delo opravlja, določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem. Navedeno je treba razlagati restriktivno, ozko, kar pomeni, da naj bi bilo različno obravnavanje dopustno le izjemoma, če so izpolnjeni vsi predpisani, zgoraj navedeni pogoji za to.
12. Kako lahko delavec ali kandidat za zaposlitev uveljavlja svoje pravice, če ga delodajalec neenako obravnava zaradi kakšne njegove osebne okoliščine in delavec meni, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prepovedjo diskriminacije?
Oseba, ki meni, da je bila diskriminirana (kandidat pri zaposlovanju ali delavec v času trajanja delovnega razmerja ali v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi), ima pravico do sodnega varstva, ki jo uveljavlja s tožbo pred pristojnim delovnim sodiščem. Zakon o delovnih razmerjih določa, da lahko neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, pa ima v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni; če delodajalec v nadaljnjem roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, pa lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Delovno sodstvo ureja Zakon o delovnih in socialnih sodiščih. Posameznik, ki meni, da zaradi svojega finančnega stanja ne zmore stroškov sodnega postopka oziroma bi bilo ogroženo socialno stanje posameznika ali njegove družine, pa pod predpisanimi pogoji lahko uveljavlja tudi pravico do brezplačne pravne pomoči v skladu z Zakonom o brezplačni pravni pomoči. V primeru kršitve prepovedi diskriminacije je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.
13. Kaj mora delavec dokazati v primeru diskriminacije?
V navedenih sporih velja obrnjeno dokazno breme, kar pomeni, da je v primeru, če kandidat oziroma delavec navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, delodajalec tisti, ki mora dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije.
Posebej pomembno je tudi pravilo, ki prepoveduje, da bi delodajalec izvajal kakršne koli povračilne ukrepe v tem primeru. To pomeni, da diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije.
14. Ali se lahko delavec oziroma kandidat, ki meni, da je bil diskriminiran, obrne še na kak drug organ poleg delovnega sodišča?
V primeru diskriminacije se oseba lahko obrne tudi na Inšpektorat RS za delo (http://www.id.gov.si/), ki med drugim opravlja nadzor nad izvrševanjem predpisov s področja delovnih razmerjih. Če inšpektor za delo na podlagi prijave oziroma inšpekcijskega pregleda ugotovi kršitev prepovedi diskriminacije, lahko delodajalcu izreče ustrezno sankcijo za prekršek. Postavljanje iskalca zaposlitve (kandidata) ali delavca v neenakopraven položaj Zakon o delovnih razmerjih opredeljuje kot prekršek, za katerega se delodajalca kaznuje z globo (od 3000 do 20.000 eurov za pravne osebe; od 1500 do 8000 eurov za pravne osebe, ki zaposlujejo deset delavcev ali manj, za samostojne podjetnike posameznike in za posameznike, ki samostojno opravljajo dejavnost; od 450 do 2000 eurov za delodajalce posameznike), odgovorno osebo pa z globo od 450 do 2000 eurov. Pojasniti je treba, da inšpekcijsko nadzorstvo in ukrepanje ne nadomešča sodnega varstva in da mora posameznik za uveljavitev svoje pravice to uveljavljati s tožbo pred pristojnim sodiščem.
V zvezi z diskriminacijo na področju zaposlovanja in dela sta poleg Zakona o delovnih razmerjih pomembna še Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja in Zakon o enakih možnostih žensk in moških. Pri Vladi Republike Slovenije je bil ustanovljen Urad za enake možnosti (http://www.uem.gov.si/). Pri Uradu delujeta tudi zagovornik oziroma zagovornica načela enakosti ter zagovornik oziroma zagovornica enakih možnosti žensk in moških, ki obravnavata primere domnevnih kršitev prepovedi diskriminacije na svojem področju in na katere se lahko obrnejo osebe, ki menijo da so bile žrtve diskriminacije. Pobudo se lahko poda Varuhu človekovih pravic, ki deluje na podlagi Zakona o varuhu človekovih pravic (http://www.varuh-rs.si/ ). Pravno pomoč in podporo nudijo tudi sindikati za svoje člane in različne nevladne organizacije.
II. POGODBA O ZAPOSLITVI
15. Kdaj se začnejo uresničevati pravice iz delovnega razmerja in vključitev v socialna zavarovanja? Kaj če na dan nastopa dela zbolim?
Pravice in obveznosti, ki izhajajo iz opravljanja dela v delovnem razmerju, pa tudi vključitev v socialno zavarovanje na podlagi delovnega razmerja, se začnejo uresničevati z dnem nastopa dela, dogovorjenim v pogodbi o zaposlitvi. Delodajalec pa je dolžan delavca prijaviti v obvezno pokojninsko, invalidsko, zdravstveno in zavarovanje za primer brezposelnosti v skladu s posebnimi predpisi in mu v 15 dneh od datuma nastopa dela izročiti fotokopijo prijave. Če datum nastopa dela v pogodbi o zaposlitvi ni določen, se kot datum nastopa dela šteje datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi. V primeru, če delavec na dan nastopa dela zboli, pa tudi v drugih primerih, ko iz opravičenih razlogov ne nastopi dela, se pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, pa tudi vključitev v socialna zavarovanja na podlagi delovnega razmerja kljub temu začnejo uresničevati z datumom nastopa dela, določenim v pogodbi o zaposlitvi. Kot opravičeni razlogi, zaradi katerih delavec ne nastopi dela se štejejo primeri, ko je tudi sicer delavec upravičeno odsoten z dela, in so določeni v zakonu in kolektivnih pogodbah (na primer zdravstvenih razlogi, kot so bolezen, poškodba; različne osebne okoliščine, kot je na primer smrt v družini; izobraževanje, in drugi). Pogodbeni stranki pa lahko dodatne opravičene razloge, zaradi katerih delavec ne nastopi dela določita s pogodbo o zaposlitvi.
16. Kaj če v pogodbi o zaposlitvi trajanje pogodbe ni določeno?
Pogodba o zaposlitvi se praviloma sklepa za nedoločen čas, le izjemoma, ob obstoju katerega od primerov, določenih v zakonu ali kolektivni pogodbi dejavnosti se lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas. Čas trajanja pogodbe o zaposlitvi, torej ali gre za pogodbo o zaposlitvi za nedoločen ali za določen čas, mora biti v pogodbi o zaposlitvi določen. Za primer, da v pogodbi o zaposlitvi čas trajanja ni pisno določen, pa tudi za primer, da pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, določa zakon domnevo, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas. Če je torej med delavcem in delodajalcem ustno sklenjena pogodba o zaposlitvi ali če je pogodba sicer sklenjena v pisni obliki, a ne vsebuje določbe o času trajanja, se šteje, da je delavec v delovnem razmerju za nedoločen čas.
17. Ali se tudi glede pogodbe o zaposlitvi uporabljajo pravila OZ? Kdaj lahko delo opravljam na podlagi pogodb civilnega prava?
Pogodba o zaposlitvi je pogodba delovnega prava, in pogodbeni stranki sta pri njenem sklepanju, prenehanju ter v času trajanja delovnega razmerja dolžni upoštevati določbe ZDR in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca. Ker pa delovna zakonodaja vseh vprašanj v zvezi s pogodbo o zaposlitvi, predvsem v zvezi z njenim sklepanjem, veljavnostjo in prenehanjem ne ureja, se glede teh vprašanj uporabljajo splošna pravila civilnega prava. Splošna pravila civilnega prava, se pravi pravila, ki izhajajo iz določb splošnega dela Obligacijskega zakonika se glede navedenih vprašanj pogodbe o zaposlitvi uporabljajo samo v primeru, da jih delovna zakonodaja ne ureja. Poleg tega mora biti uporaba splošnih pravil civilnega prava smiselna, kar pomeni, da je treba ob uporabi posameznega pravila civilnega prava v zvezi s pogodbo o zaposlitvi upoštevati posebnosti oziroma bistvene značilnosti te pogodbe, ki jo ločijo od pogodb civilnega prava (predvsem podrejenost delavca delodajalcu).
Za pravna razmerja, sklenjena na podlagi pogodb civilnega prava, katerih predmet je opravljanje dela za drugega (na primer pogodbe o delu, mandatne pogodbe) se poleg ureditve v pogodbi uporabljajo pravila iz Obligacijskega zakonika. Opravljanje dela na podlagi pogodb civilnega prava je dopustno samo v primeru, da v razmerju med pogodbenima strankama ne obstajajo elementi delovnega razmerja. Če pa v razmerju med pogodbenima strankama obstajajo elementi delovnega razmerja (predvsem dejstvo, da oseba opravlja delo za drugega tako, da se vključi v njegov delovni proces in delo opravlja v razmerju podrejenosti, odvisnosti od delodajalca), se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, razen v primerih, določenih v zakonu. Na obstoj delovnega razmerja posebej kaže dejstvo, da gre za delo, za opravljanje katerega je delodajalec v aktu o sistemizaciji določil pogoje, ki jih mora delavec izpolnjevati (bodisi na določenem delovnem mestu ali pri določeni vrsti dela), prednost sklepanja pogodbe o zaposlitvi pa velja pa tudi v primeru, ko gre za opravljanje takšnih del, za katera se lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas. Če so v razmerju med strankama dejansko podani elementi delovnega razmerja, se bo razmerje štelo za delovno razmerje, ne glede na to, da sta pogodbeni stranki svojo pogodbo poimenovali kot civilno-pravno pogodbo, pravice in obveznosti pogodbenih strank pa se bodo, ne glede na morebitno drugačno ureditev v pogodbi, presojale po delovnem pravu.
18. V katerih primerih lahko uveljavljam ničnost in izpodbojnost pogodbe o zaposlitvi?
Upoštevaje določbe Obligacijskega zakonika je vsaka pogodba, in s tem tudi pogodba o zaposlitvi nična, če nasprotuje ustavi, prisilnim predpisom ali moralnim načelom (če namen kršenega pravila ne odkazuje na drugačno sankcijo ali če v posameznem primeru zakon ne določa kaj drugega); pa tudi v primeru, če je predmet obveznosti nemogoč, nedopusten, nedoločen ali nedoločljiv; če ni podlage ali je ta nedopustna. ZDR poleg tega izrecno določa ničnost pogodbe, sklenjene z osebo, ki še ni dopolnila15 let ali s tujcem, ki ne izpolnjuje pogojev po Zakonu o zaposlovanju in delu tujcev. Glede na to, da nična pogodba ne izpolnjuje pomembnih predpostavk za veljavnost pogodbe, se pri uveljavljanju ničnosti varuje tudi javni interes. Na ničnost pogodbe o zaposlitvi pazi sodišče po uradni dolžnosti, nanjo pa se lahko sklicuje vsaka zainteresirana oseba. Ničnost se uveljavlja pred pristojnim delovnim sodiščem pri čemer pravica uveljavljati ničnosti ne preneha.
Pri izpodbojnosti gre za napake pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi, ki se tičejo predvsem ene od pogodbenih strank, zato je njen namen predvsem varovati interese pogodbenih strank. Pogodba o zaposlitvi je izpodbojna, če jo je sklenila stranka, ki je omejeno poslovno sposobna, če so bile pri njeni sklenitvi napake glede volje strank (grožnja, zmota, prevara) in v drugih primerih, določenih v Obligacijskem zakoniku. Pogodbo o zaposlitvi lahko izpodbija le pogodbena stranka, v čigar interesu je izpodbojnost določena (na primer stranka, ki je bila v zmoti), in sicer pred pristojnim delovnim sodiščem. Pravica zahtevati razveljavitev izpodbojne pogodbe preneha po poteku 30 dni od dneva, ko je upravičenec zvedel za razlog izpodbojnosti oziroma od prenehanja sile, v vsakem primeru pa po preteku enega leta od dneva sklenitve pogodbe.
OBLIKA
19. Ali je za veljavno sklenitev pogodbe o zaposlitvi predpisana kakšna posebna oblika?
Zakon o delovnih razmerjih določa, da mora biti pogodba o zaposlitvi sklenjena v pisni obliki. Delodajalec mora delavcu izročiti pisen predlog pogodbe o zaposlitvi praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo, pisno pogodbo o zaposlitvi pa ob njeni sklenitvi. Vendar pa pisna oblika ni predpisana kot pogoj za veljavnost pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi je veljavno sklenjena tudi v primeru, če je le ustno dogovorjena in ni bila podpisana pisna pogodba. Namen pisne oblike pogodbe o zaposlitvi je namreč varstvo delavca, da se mu s tem zagotovi nek pisni dokument, v katerem so zapisani vsi najpomembnejši podatki o delovnem razmerju, njegove pravice in obveznosti, kar preprečuje negotovost in nejasnost glede pravnega položaja delavca, preprečuje morebitne spore ter olajšuje dokazovanje v primeru spora.
Za določena pogodbena določila je pisna oblika predpisana kot pogoj za veljavnost. To velja npr. za konkurenčno klavzulo, za katero zakon določa, da mora biti dogovorjena v pisni obliki in da se v primeru, če ni izražena v pisni obliki, šteje, da ni dogovorjena. Posebno pravilo glede pisne oblike velja npr. tudi za pogodbo o zaposlitvi za določen čas: če s pogodbo o zaposlitvi čas trajanja ni pisno določen oziroma če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, se domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas.
20. Kakšne pravice imam, če začnem opravljati delo, pa mi ni vročena pisna pogodba o zaposlitvi? Ali to pomeni, da nimam pravic iz delovnega razmerja in da delovno razmerje ni sklenjeno?
Zakon o delovnih razmerjih sicer določa, da se pogodba o zaposlitvi sklene v pisni obliki, vendar pisna oblika ni določena kot pogoj za veljavnost pogodbe. To pomeni, da je pogodba o zaposlitvi in s tem delovno razmerje veljavno sklenjeno tudi v primeru, če je le ustno dogovorjeno in ni bila podpisana pisna pogodba. Zakon jasno določa, da če stranki nista sklenili pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki, to ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi. Delavec pa ima v tem primeru tudi vse pravice iz delovnega razmerja. Obstoj in vsebino sklenjene pogodbe je mogoče dokazovati z vsemi ustreznimi razpoložljivimi metodami dokazovanja in ne zgolj s pisno redakcijo sklenjene pogodbe o zaposlitvi.
Delavec, ki mu ob sklenitvi ni izročena pisna pogodba o zaposlitvi, pa lahko kadar koli v času trajanja delovnega razmerja zahteva njeno izročitev od delodajalca in sodno varstvo. Če delodajalec ne izroči pisne pogodbe o zaposlitvi, ima delavec pravico s tožbo pred pristojnim delovnim sodiščem zahtevati od delodajalca pisno redakcijo sklenjene pogodbe.
Pomembno je opozoriti, da v primeru, če je delavec že začel opravljati svoje delo, pa ni dobil vročene pisne pogodbe o zaposlitvi, potem so podani pogoji za to, da se domneva, da je sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Zakon o delovnih razmerjih namreč določa, da v primeru, če s pogodbo o zaposlitvi čas trajanja ni pisno določen oziroma če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, se domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas.
STRANKE POGODBE
21. Kdo nastopa v imenu delodajalca kot stranka pogodbe o zaposlitvi? Kdo sklepa na strani delodajalca pogodbo o zaposlitvi s poslovodno osebo?
Delodajalec, ki je fizična oseba, lahko sam nastopa kot stranka pogodbe o zaposlitvi. Če je delodajalec pravna oseba, podružnica tuje družbe ali druge organizacije, nastopa v imenu delodajalca njegov zastopnik ali s strani zastopnika pisno pooblaščena oseba. Kdo je v posamezni pravni osebi zastopnik, je odvisno od ureditve v zakonu, ki ureja status pravne osebe (za gospodarske družbe je to Zakon o gospodarskih družbah, za zavode Zakon o zavodih, za društva Zakon o društvih,…) in v aktu o ustanovitvi. Kdo so pooblaščenci delodajalca, pa je odvisno od odločitve zastopnika, ki je pristojen za podpis pooblastila, oziroma od interne ureditve pri delodajalcu, saj ZDR za zasebni sektor pri tem ne določa nobenih omejitev. Pooblaščenci za nastopanje v imenu delodajalca so lahko osebe, ki so zaposlene pri delodajalcu, pa tudi tretje osebe. Za javni sektor je treba poleg ureditve v ZDR upoštevati tudi Zakon o javnih uslužbencih. V državnem organu in upravi lokalne skupnosti nastopa v imenu delodajalca njegov predstojnik, ki lahko za izvrševanje pravic in dolžnosti delodajalca pooblasti uradnika z določeno izobrazbo in delovnimi izkušnjami (vodja kadrovskega poslovanja), v primerih, določenih z zakonom pa tudi drugo osebo. V osebah javnega prava (kot so javne agencije, javni zavodi, javni skladi in druge) nastopa v imenu delodajalca poslovodni organ (opredeljen v zakonu, ki ureja status osebe javnega prava), ki lahko za izvrševanje posameznih pravic in dolžnosti delodajalca pisno pooblasti javnega uslužbenca z določeno izobrazbo in delovnimi izkušnjami.
Izjema od splošne ureditve velja le v primeru sklepanja pogodbe o zaposlitvi s poslovodno osebo, saj poslovodna oseba, ki je praviloma tudi zastopnik delodajalca ne more sklepati pogodbe tako na strani delavca kot na strani delodajalca. V tem primeru sklene pogodbo o zaposlitvi v imenu delodajalca organ, določen z zakonom, aktom o ustanovitvi ali statutom, če tega ni, pa lastnik. Praviloma gre za organ, ki imenuje poslovodno osebo in tudi sicer zastopa družbo v razmerju do poslovodne osebe. V primeru, da se pogodba o zaposlitvi s poslovodno osebo sklepa v času ustanavljanja delodajalca, nastopa v njegovem imenu ustanovitelj.
22. Kolikšna starost je predpisana kot pogoj za sklenitev pogodbe o zaposlitvi?
Pogodbo o zaposlitvi lahko sklenejo samo osebe, ki so dopolnile starost 15 let. V primeru, da bi pogodbo o zaposlitvi sklenila oseba, ki še ni dopolnila 15 let, je takšna pogodba nična.
23. Katere pogoje mora še izpolnjevati oseba, da lahko sklene pogodbo o zaposlitvi?
Poleg splošnih pogojev za sklenitev pogodbe o zaposlitvi (starosti 15 let in splošne zdravstvene zmožnosti, ki jo urejajo predpisi iz področja varnosti in zdravja pri delu), mora delavec za to, da lahko sklene pogodbo o zaposlitvi za opravljanje določenega dela, izpolnjevati še pogoje, ki so za opravljanje tega dela predpisani z zakonom, drugimi predpisi na podlagi zakona oziroma določeni s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca. Delodajalec (razen če gre za manjšega delodajalca) je dolžan pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oziroma za vrsto dela določiti s splošnim aktom - aktom o sistemizaciji. Vse pogoje, ki jih mora delavec izpolnjevati za opravljanje določenega dela, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi, mora delodajalec, ki želi zaposliti novega delavca, objaviti v objavi prostega delovnega mesta oziroma vrste dela.
24. Ali se lahko sklene pogodba o zaposlitvi s kandidatom, ki ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela?
Delodajalec med prijavljenimi kandidati za določeno delovno mesto ali vrsto dela ne sme izbrati kandidata, ki ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela. Le v izjemnem primeru, če noben od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, zaposlitev pa je nujna zaradi nemotenega opravljanja dela, lahko delodajalec z enim od kandidatov (ki pa mora izpolnjevati z zakonom ali izvršilnim predpisom določene pogoje) sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas do enega leta. Bistveno je torej, da so taksativno izpolnjeni trije pogoji in sicer: (1) da noben od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje pogojev, (2) da izbrani kandidat sicer izpolnjuje tiste pogoje, ki so predpisani z zakonom ali izvršilnim predpisom (na primer predpisana izobrazba za zdravnika ali sodnika po zakonu o zdravniški oz. sodniški službi, idr.) in (3) da je taka zaposlitev potrebna zaradi nemotenega opravljanja dela.
25. Katere posebne pogoje mora izpolnjevati tujec, da lahko sklene pogodbo o zaposlitvi?
Tujec ali oseba brez državljanstva mora za sklenitev pogodbe o zaposlitvi izpolnjevati vse pogoje, ki jih v tej zvezi določa ZDR, poleg tega pa mora izpolnjevati še dodatne pogoje iz Zakona o zaposlovanju in delu tujcev. Tujec, za katerega velja ta zakon (izvzete so le nekatere kategorije tujcev, ki so v zakonu izrecno navedene) namreč lahko sklene pogodbo o zaposlitvi v Republiki Sloveniji le pod pogojem, da ima delovno dovoljenje in da je zavezanec za prijavo dela (delodajalec) prijavil delo tujca. Delovna dovoljenja izdaja zavod za zaposlovanje, pa tudi prijava dela tujca se opravi pri zavodu za zaposlovanje, ki je izdal delovno dovoljenje. Oblike delovnih dovoljenj so osebno delovno dovoljenje (ki se izda za določen ali nedoločen čas), dovoljenje za zaposlitev (ki se izda praviloma za dobo enega leta) in dovoljenje za delo (ki se izda z različno časovno omejitvijo, odvisno od namena). Če tujec sklene pogodbo o zaposlitvi, ne da bi izpolnil pogoje po Zakonu o zaposlovanju in delu tujcev, je pogodba o zaposlitvi nična.
Za državljane držav članic Evropske unije, Evropskega gospodarskega prostora in Švicarske konfederacije ter za njihove družinske člane velja posebnost - v Republiki Sloveniji se lahko zaposlijo in opravljajo delo brez predhodne pridobitve delovnega dovoljenja. Te osebe so glede pravic in obveznosti iz delovnega razmerja izenačene s slovenskimi državljani. Zgolj zaradi spremljanja stanja na trgu dela pa morajo delodajalci, ki zaposlujejo te osebe, njihovo zaposlitev prijaviti zavodu za zaposlovanje.
SKLENITEV POGODBE O ZAPOSLITVI
26. Ali se mora vsako prosto delovno mesto oziroma vrsta dela javno objaviti?
Delodajalec, ki zaposluje nove delavce, mora vsako prosto delovno mesto oziroma vrsto dela, javno objaviti, razen v izjemnih primerih, ki jih posebej določa ZDR. Z javno objavo se uresničuje ustavna pravica do svobode dela, da je vsako delo pod enakimi pogoji dosegljivo vsem. Poleg javne objave ZDR določa tudi obveznost tako imenovane interne objave in sicer v primeru, če delodajalec zaposluje delavce za določen čas, s krajšim delovnim časom oz. začasne delavce preko agencij za posredovanje delavcev, ima pa prosto delovno mesto oz. vrsto dela za nedoločen čas oz. s polnim delovnim časom. V takem primeru mora delodajalec poleg javne objave prostega delovnega mesta oz. vrste dela, o tem interno pravočasno seznaniti tudi delavce na pri delodajalcu običajen način – na primer na oglasnem mestu, po e-pošti, v internem glasilu, ipd. Delodajalec se kaznuje z globo, če ne objavi prostega delovnega mesta oz. vrste dela v skladu z zakonom.
27. V katerih primerih ni potrebna javna objava prostega dela?
Le izjemoma javna objava ni obvezna in sicer zgolj v primerih, ki jih posebej določa ZDR. Največkrat bodo to primeri, ko se bo sklepala pogodba med strankama, med katerima je že predhodno obstajala pravna povezava – na primer: zaposlitev štipendista, zaposlitev za nedoločen čas osebe, ki je predhodno opravljala pripravništvo za določen čas, zaposlitev delavca, ki je bil predhodno zaposlen za določen čas (razen če je bila pogodba za določen čas sklenjene zato, ker noben kandidat ni izpolnjeval pogojev razpisa, ali če je šlo za nadomeščanje odsotnega delavca), sklenitev nove, spremenjene pogodbe med istima strankama zaradi spremenjenih okoliščin, prezaposlitev invalida, zaposlitev s polnim delovnim časom delavca, ki je bil predhodno zaposlen s krajšim delovnim časom. Javna objava ni obvezna tudi v primerih, ko gre za krajše začasne zaposlitve – na primer, zaposlitev, ki po svoji naravi traja največ tri mesece, zaposlitev zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavca. Javna objava tudi ni obvezna v primerih, ko gre za poseben status zaposlenega – na primer zaposlitev družbenika v svoji družbi, zaposlitev družinskih članov delodajalca, ki je fizična oseba, zaposlitev poslovnih oseb in prokurista ter voljenih in imenovanih oseb z mandati.
28. Kaj mora vsebovati javna objava prostega dela in kako se opravi?
Javna objava prostega dela mora vsebovati pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od petih dni. Javna objava se izvede na predpisanem obrazcu v uradnih prostorih Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje, lahko pa tudi v sredstvih javnega obveščanja. Rok za prijavo kandidatov na javno objavo začne teči naslednji dan po objavi, če pa je prosto delo objavljeno tudi v sredstvih javnega obveščanja začne teči rok naslednji dan po zadnji objavi. Glede štetja rokov se uporabljajo pravila ZPP.
29. Ali se sme v javni objavi prostega dela navesti, da je pogoj na primer moški spol? Ali se lahko v javni objavi navede, da imajo prednost nekadilci ali da imajo prednost mladi, brez družinskih obveznosti oziroma osebe s kakšnimi drugimi osebnimi okoliščinami?
Pri zaposlovanju (enako kot v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi) je prepove
| 
