BISTVENE NOVOSTI ZDR-A

 

1. Bolj fleksibilna organizacija delovnega časa za mobilne delavce (2. člen ZDR-A, 2. člen ZDR)


Evropski predpisi s področja socialne zakonodaje pri urejanju delovnega časa mobilnih delavcev priznavajo specifično naravo poklica mobilnih delavcev v prometnih dejavnostih in s tem povezane drugačne potrebe po ureditvi delovnega časa, odmorov in počitkov, kot veljajo za druge zaposlene.


Ker dosedanja ureditev ZDR ni dopuščala posebne ureditve delovnega časa za mobilne delavce, se s spremembo ZDR izrecno nakazuje na upoštevanje možnih drugačnih ureditev delovnega časa, odmorov in počitkov za mobilne delavce v posebnih zakonih (na primer cestni, letalski, železniški in vodni promet).

 

 

2. Večja zaščita delavcev pred diskriminacijo in vsemi vrstami trpinčenja (3., 4., 16., in 36. člen ZDR-A, 6., 6. a, 45., in 89. člen ZDR)          


V smislu zahtev, ki jih narekujejo novejše direktive s področja prepovedi diskriminacije in zagotavljanja enakih možnosti, se splošna prepoved diskriminacije iskalcev zaposlitve kot tudi že zaposlenih delavcev razširja tudi na raso ali etnično poreklo ter izrecno poudarja, da ti dve osebni okoliščini sodita med neutemeljene odpovedne razloge (Direktiva Sveta 2000/43/ES o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali etnično poreklo).


Zakonsko sta podrobneje opredeljeni neposredna in posredna diskriminacija, določeno je, da se za diskriminacijo šteje tudi izdaja navodil, katerih izvajanje pomeni ali bi pomenilo kršitev prepovedi diskriminacije (skladno z direktivami 2000/78/ES, 2000/43/ES, 2002/73/ES). Prepoved viktimizacije oziroma povračilnih ukrepov je v okvir splošne prepovedi diskriminacije vnešena na podlagi direktive Sveta 2000/78/ES in direktive Sveta 2000/43/ES.


Varstvo pred nadlegovanjem se razširja tudi na druge oblike nadlegovanja (ne samo na spolno nadlegovanje), kar bo prispevalo k ustvarjanju in ohranjanju dostojanstva v delovnem okolju.


Na novo se določa tudi prepoved trpinčenja delavca na delovnem mestu (mobbing) v  splošni določbi, ki ureja prepoved ponavljajočega ali sistematičnega, graje vrednega ali očitno negativnega in žaljivega ravnanja ali vedenja, ki je usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Urejena pa je tudi dolžnost delodajalca, da zagotavlja takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu ali drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ukrepe za zaščito delavcev pred takšnimi ravnanji.

 

 

3. Večja notranja mobilnost (6., 7., 9., 10., 11., 12., 60., 62., 67., 74., 86. in 88. člen ZDR-A, 20., 23., 25., 26., 29., 31., 140., 144., 158., 172., 229. in 231. člen ZDR)

 

S spremembami ZDR se jasneje ureja možnost zaposlitve delavca za delovno mesto oziroma za vrsto dela. Na ta način se zagotavlja bolj prožno delovno razmerje, saj se delo delavcev lahko prilagaja glede na potrebe delovnega procesa. Spremembi v določbi, ki ureja sestavine pogodbe o zaposlitvi, sledijo tudi spremembe številnih drugih členov ZDR, ki so v različnih povezavah uporabljale le izraz »delovno mesto« in s tem zoževale možnosti zaposlitve za širše opredeljeno delo. Namen teh sprememb je vzpostaviti jasnejše pravne podlage za sklepanje pogodb o zaposlitvi za širše opredeljeno delo, kar bo vplivalo tudi na potrebe po uporabi skrajnih možnosti po odpuščanju delavcev v primerih ugotovljenih presežkov.

 

 

4. Širitev razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi (PZ) (19. člen ZDR-A, 51. člen ZDR)


V skladu z dopolnitvijo ZDR se lahko dodatni primeri suspenza pogodbe o zaposlitvi določijo ne le z zakonom, temveč tudi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. S tem se v delovno razmerje za nedoločen čas vključuje fleksibilnost, ki v interesu pogodbenih strank omogoča večje usklajevanje delovnih obveznosti ter poklicnih, družinskih in drugih interesnih dejavnosti in aktivnosti.

 

 

5. Širitev možnosti zaposlovanja za določen čas (6., 20. in 21. člen ZDR-A, 20., 52. in 53. člen ZDR)


Širijo se možnosti zaposlovanja za določen čas, predvsem v primerih, ko nihče od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje zahtevanih pogojev za opravljanje dela, ter v primerih zaposlovanja vodilnih delavcev in zaposlitev za opravljanje dela na projektu.


ZDR je že doslej omogočal zaposlitev za določen čas za poslovodne osebe. Z dopolnitvijo  se ta možnost razširja tudi na vodilne delavce pri delodajalcu. Zaradi različnih kriterijev pri opredeljevanju vodilnih delavcev v splošnih aktih delodajalcev, zakonska dopolnitev omejuje in upravičuje zaposlovanje za določen čas za tiste vodilne delavce, ki vodijo določeno poslovno področje ali organizacijsko enoto in imajo pooblastila za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske in organizacijske odločitve.


V smislu večje prožnosti zaposlovanja se določa izjema od splošne dveletne časovne omejitve sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas v primeru priprave in izvedbe dela, ki je projektno organizirano. Doslej je bila izjema možna le na podlagi predhodnega dogovora socialnih partnerjev v kolektivnih pogodbah dejavnosti. Na podlagi dopolnitve ZDR pa se pogodba o zaposlitvi za tovrstno delo lahko sklene za ves čas trajanja projekta, če projekt traja več kot dve leti. Čeprav ZDR ne daje definicije projektnega dela, pa je potrebno pri tej pravni podlagi za sklepanje delovnega razmerja za določen čas upoštevati, da se kot projektno delo praviloma opredeljuje delo, ki je vezano na nek program, ki ni stalen, temveč predstavlja projekt, ki se samostojno prične in zaključi. Za projektno delo se zahtevajo določena organizacijska struktura, standardizacija postopkov priprave, izvedbe in spremljanje vsakega posameznega projekta ter ostala sistemska dokumentacija, ki je specifična za posamezna področja, zato v zakonu ni bilo mogoče podati splošne definicije projektnega dela, ki bi bila uporabljiva za vsa področja. Socialni partnerji bodo s kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti podrobneje določili, kaj šteje za projektno delo.

 

 

6. Uveljavitev sorazmernosti pravic pri zaposlitvah s krajšim delovnim časom (56., 57. člen ZDR-A, 131., 132. člen ZDR)


S spremembami ZDR se jasneje zagotavlja načelo sorazmernosti pravic zaposlenih s krajšim delovnim časom, glede na dolžino delovnega časa, za katerega je delavec zaposlen pri posameznem delodajalcu. Izpostavljeni sta predvsem pravici do regresa za letni dopust in odpravnine ob upokojitvi.


Pravica do regresa za letni dopust se zagotavlja glede na dolžino delovnega časa, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas na podlagi posebnih predpisov (predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu). V teh primerih namreč delavec nima možnosti dopolnjevati svojih zaposlitev za krajši delovni čas, da bi na ta način dosegel polni delovni čas.


Če se bo delavec delno upokojil in še naprej delal s krajšim delovnim časom, bo imel tudi pravico do sorazmernega dela odpravnine ob upokojitvi, pri popolni upokojitvi pa bo uveljavljal pravico do preostalega sorazmernega dela odpravnine.

 

 

7. Odpoved PZ


Spremembe ZDR določajo:

  • jasnejšo ureditev učinkovanja predhodnega opomina pred redno odpovedjo iz krivdnega razloga, ki zagotavlja tudi ustreznejše pravno varstvo delavcev (32. člen ZDR-A, 83. člen ZDR)
  • podrobnejšo ureditev predhodnega zagovora delavca v primerih redne odpovedi iz krivdnega razloga, razloga nesposobnosti ter v primerih izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ter rešitve, kdaj zagovora ni potrebno izvesti (32. člen ZDR-A, 83. člen ZDR)
  • poenostavitev v zvezi z vročanjem, s tem, da delodajalec upravičeno vroča na naslov delavca, ki je določen v pogodbi o zaposlitvi oziroma o katerem je pisno obveščen (34. člen ZDR-A, 87. člen ZDR)
  • ustrezno dopolnitev ureditve razlogov za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi tudi z razlogom ugotovljene nezmožnosti za delo zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, ter predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov (35. člen ZDR-A, 88. člen ZDR)
  • objektivni  rok  za odpoved s strani delodajalca oziroma daljši subjektivni rok v primeru odpovedi iz krivdnega razloga - subjektivni rok se podaljšuje s 30 dni na 60 dni (35. člen ZDR-A, 88. člen ZDR)
  • posebnost izvedbe in učinkovanja izredne odpovedi v primeru neopravičenega izostanka delavca z dela (46. člen ZDR-A, 111. člen ZDR) 
  • jasnejše zaveze delavca in delodajalca ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi z istočasno ponudbo druge ustrezne zaposlitve (37. člen ZDR-A, 90. člen ZDR)

 

8. Ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu (38. člen ZDR-A, 90.a člen ZDR)


V ZDR je vključena tudi dopolnitev, ki omogoča, da lahko zavod za zaposlovanje ali tudi delodajalec delavcu v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi že v času odpovednega roka ponudi tudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi z drugim delodajalcem. Prvi delodajalec ne bo zavezan za izplačilo odpravnine ob prenehanju zaposlitve delavca le v primeru, da bo delavec sprejel ponudbo delodajalca ali zavoda in sklenil pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem. Dodatni pogoji so, da je zaposlitev ustrezna, za nedoločen čas in da se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval tudi delovno dobo delavca pri prejšnjem delodajalcu.


Nova zakonska ureditev torej na splošno vzpostavlja možnost prezaposlitve delavca tudi pri drugem delodajalcu, vendar ureditev ne posega v delavčevo pravico do odpravnine, če delavec zavrne ponudbo. Če pa delavec sprejme ponudbo in so izpolnjeni zakonski pogoji v zvezi z novo zaposlitvijo pri drugem delodajalcu, se pravica do odpravnine le prenese na drugega delodajalca. Ob morebitni odpovedi PZ s strani novega delodajalca, bo delavec lahko uveljavil pravico do odpravnine glede na delovno dobo pri novem in pri prejšnjem delodajalcu.

 

 

9. Skrajšanje odpovednih rokov (39., 90. člen ZDR-A, 92. člen ZDR)


S spremembo ZDR so poenoteni odpovedni roki v primeru poslovnih razlogov in razlogov nesposobnosti, in sicer:

  • 30 dni – če ima delavec manj kot 5 let delovne dobe pri delodajalcu
  • 45 dni – če ima delavec najmanj 5 let delovne dobe pri delodajalcu
  • 60 dni – če ima delavec najmanj 15 let delovne dobe pri delodajalcu
  • 120 dni – če ima delavec najmanj 25 let delovne dobe pri delodajalcu.

To pomeni, da so odpovedni roki v primeru poslovnih razlogov skrajšani. Z vidika varstva starejših delavcev pa je v zakon vključena tudi prehodna določba, ki uporabo tega člena veže na spremembo pravice do nadomestila za primer brezposelnosti za osebe, ki so starejše od 50 let in imajo najmanj 25 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu, v zakonu, ki ureja zaposlovanje in zavarovanje za primer brezposelnosti. To pomeni, da se do ustrezne dopolnitve oziroma spremembe Zakona o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti glede dolžine odpovednih rokov še vedno uporablja stara ureditev 92. člena ZDR.

 

 

10. Varstvo starejših delavcev pred odpovedjo PZ (49. člen ZDR-A, 115. člen ZDR)


Da bo starejše delavce lažje zadržati v aktivni ustrezni zaposlitvi, se uveljavlja rešitev, da starejši delavec ni varovan pred odpovedjo v primeru poslovnega razloga, če mu delodajalec hkrati ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo za nedoločen čas.

 

 

11. Usklajevanje družinskega in poklicnega življenja


Zakonsko se vzpostavljajo nekatere dodatne možnosti za lažje usklajevanje družinskega in poklicnega življenja, in sicer:

  • možno prilagajanje delovnega časa potrebam delavcev s starševskimi obveznostmi, če to dopuščajo potrebe delovnega oziroma proizvodnega procesa (64. člen ZDR-A, 147. člen ZDR)
  • pravice delavcev s šoloobveznimi otroki, da izkoristijo vsaj en teden letnega dopusta v času šolskih počitnic (72. člen ZDR-A, 165. člen ZDR)
  • razširjeno in jasneje določeno posebno varstvo pred odpovedjo za delavce s starševskimi obveznostmi (49. člen ZDR-A, 115. člen ZDR).

  

12. Varstvo invalidov in odsotnih z dela zaradi bolezni (50. člen ZDR-A, 116/1,2 člen ZDR)


Zagotavljanje pravic invalidom se ureja v posebnih zakonih - tako v Zakonu o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov kot tudi v Zakonu o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. Zakon o delovnih razmerjih se tudi v poglavju Varstvo invalidov sklicuje na navedena dva predpisa.  V navedenih predpisih je že pravno urejena odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi za opravljanje drugega ustreznega dela. Urejeno je tudi, da invalid, ki odkloni drugo ustrezno zaposlitev, nima pravice do odpravnine in nima pravic iz naslova brezposelnosti. Vendar pa doslej ni bilo jasne ureditve glede dolžine minimalnega odpovednega roka kot tudi ne glede pravice do odpravnine v primerih, ko za delavca ni ustreznega drugega dela. Zato se z dopolnitvijo ZDR zagotavlja tem delavcem pravice, kot so sicer določene za odpoved iz poslovnega razloga.

 

Tretji odstavek 116. člena ZDR ureja tudi posebno varstvo delavcev, ki so ob izteku odpovednega roka, do katerega imajo pravico na podlagi redne odpovedi pogodbe iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, odsotni z dela zaradi bolezni ali poškodbe. Gre za odložitev učinkovanja redne odpovedi, saj je takemu delavcu po prej veljavnem tretjem odstavku 116. člena prenehalo delovno razmerje z dnem ugotovitve zdravstvene zmožnosti za delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka. Takšna zakonska ureditev ni dajala jasnega odgovora na vprašanje, kdaj lahko preneha delovno razmerje delavcu, ki je ob poteku odpovednega roka na podlagi sklepa zdravniške komisije zdravstveno zmožen sposoben za delo le za na primer štiri ure. Zato se sedaj jasneje določa, da delavcu, ki mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti in je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, preneha delovno razmerje z dnem, ko se delavec vrne na delo (četudi le na primer za štiri ure) oziroma ko bi se moral vrniti na delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka.

 

 

13. Plačilo za delo (58., 60. člen ZDR-A, 137., 140. člen ZDR)


S spremembami in dopolnitvami ZDR je jasneje urejena pravica do nadomestila plače delavcu v času odsotnosti z dela ter določeno, da velja ureditev plačila za pripravnika tudi za primere, ko se sklepa pogodba o zaposlitvi zaradi usposabljanja ali uvajanja v delo.

 

 

14. Delovni čas in letni dopust


Z dopolnjenimi rešitvami ZDR se določa:

  • ureditev možnosti za daljše nadurno delo, vendar le, če s tem pisno soglaša delavec (61. člen ZDR-A, 143. člen ZDR). Z novelo zakona o delovnih razmerjih se letna časovna omejitev nadurnega dela s 180 ur znižuje na 170 ur. Nadurno delo pa lahko traja tudi preko letne časovne omejitve, in sicer največ 230 ur na leto na podlagi pisnega soglasja delavca. To pomeni, da bo moral delodajalec ob vsakokratni odreditvi nadurnega dela, ki presega 170 ur, od delavca predhodno pridobiti pisno soglasje. Ne glede na to da se je novela zakona o delovnih razmerjih, ki je prinesla drugačne pogoje za opravljanje nadurnega dela in določila večje letno število možnih nadur, uveljavila šele konec novembra (28. 11. 2007), jo je treba upoštevati tudi za leto 2007. Vendar pa je pri odgovoru na vprašanje, kolikšno je število nadur, ki jih je upoštevajoč novelo zakona o delovnih razmerjih možno opraviti do konca leta 2007, potrebno upoštevati dnevno (delovni dan lahko traja največ 10 ur), tedensko (največ 8 nadur) in mesečno (največ 20 nadur) časovno omejitev, ki se z novelo zakona ne spreminjajo. V primeru upoštevanja teh časovnih omejitev kot povprečnih omejitev v posameznem obdobju oziroma v primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa, pa je potrebno upoštevati tudi omejitve, ki izhajajo iz določb ZDR in ki urejajo obvezen dnevni in tedenski počitek.
  • krajši rok za predhodno obvestilo delavcem o začasni prerazporeditvi delovnega časa (64. člen ZDR-A, 147. člen ZDR)
  • obveznost delodajalca, da delavce ob začetku koledarskega leta pisno obvesti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto (68. člen ZDR-A, 160. člen ZDR)
  • dodatna rešitev za primer, ko delavec menja zaposlitev med koledarskim letom, in sicer je v tem primeru vsak delodajalec dolžan zagotoviti sorazmerni del letnega dopusta in sorazmerni del regresa za letni dopust (69. člen ZDR-A, 162. člen ZDR).

 

15. Zagotavljanje učinkovitejšega izvajanja zakona in nadzora


V določbah o izvajanju inšpekcijskega nadzorstva se določajo širše in jasnejše možnosti ukrepanja inšpektorjev za delo. V tem cilju je tudi določeno, da je sporazum o razrešitvi spora med delavcem in delodajalcem, v katerem posreduje inšpektor za delo in je sklenjen v skladu z zakonom, izvršilni naslov (84., 85. člen ZDR-A, 227., 228. člen ZDR).


V zvezi z urejanjem arbitražnega varstva spremembe sledijo strokovnim ugovorom o možnem dogovoru med delavcem in delodajalcem o reševanju eventualnega bodočega spora pred arbitražo že v trenutku sklepanja pogodbe o zaposlitvi. Zato sprememba določa, da se delavec in delodajalec najkasneje v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca lahko sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo. Podaljšuje se tud rok za odločitev arbitraže (s 60 dni na 90 dni), saj se je v praksi izkazalo, da je 60-dnevni rok nerealen (79. člen ZDR-A, 205. člen ZDR).


V primeru sodno ugotovljene nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi in odločitve o odškodnini se z dopolnitvijo zakona sodno odločitev usmerja z določeno možno maksimalno odškodnino v višini največ 18 povprečnih mesečnih plač delavca (51. člen ZDR-A, 118. člen ZDR).


Zaradi efektivnosti izvedbe denarnega kaznovanja delavca v primerih disciplinskih kršitev (izvršitve denarne kazni, izrečene v disciplinskem postopku) je določeno, da je odločitev delodajalca o izrečeni denarni kazni, zoper katero delavec ni zahteval arbitražnega ali sodnega varstva, izvršilni naslov (75. člen ZDR-A, 175. člen ZDR).


Določena je tudi zakonska poenostavitev možnosti odmere odškodnine v pavšalnem znesku (77. člen ZDR-A, 185. člen ZDR).

 

 

16. Kazenske sankcije (86., 87., 88. člen ZDR-A, 229., 239., 231. člen ZDR)


V kazenskih določbah se upošteva ekonomski položaj manjših delodajalcev, zato se za vse manjše delodajalce, ne glede na statusno obliko, predlagajo nižje globe. Na splošno pa se višina glob zaradi kršitev določb delovne zakonodaje znižuje.

 

 

17. Odločitve o nadaljnji uporabi delovne knjižice (83., in 91. člen ZDR-A, črtani 224., 225. in 226. člen ZDR)


Delovna knjižica se opušča kot obvezni dokument delavca. Sprememba se bo uveljavila 1. 1. 2009, po preteku prehodnega obdobja, v katerem bo zagotovljen dostop do originalnih podatkov v javnopravnih bazah podatkov. Tudi po izteku tega prehodnega obdobja dotlej izdane delovne knjižice z veljavnimi vpisi ne bodo izgubile dokaznega pomena v postopkih uveljavljanja oziroma uresničevanja pravic, kjer so se uporabljale.