Skoči na vsebino

STALIŠČA STROKOVNE DELOVNE SKUPINE ZA SPREMLJANJE IZVAJANJA ZDR (2007- )

 

V soglasju s socialnimi partnerji, ki so sodelovali v postopku usklajevanja rešitev Zakona o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 103/2007; ZDR-A), ter upoštevajoč njihove predloge je ministrica za delo, družino in socialne zadeve s sklepom januarja 2008 imenovala Strokovno delovno skupino za spremljanje izvajanja Zakona o delovnih razmerjih.

 

Strokovna delovna skupina obravnava strokovna vprašanja, ki se izpostavljajo pri izvajanju Zakona o delovnih razmerjih. Sestaja se praviloma enkrat mesečno, sicer pa je pogostost sestajanja odvisna od številčnosti in težavnosti izpostavljenih vprašanj. Ko skupina poenoti in uskladi mnenja o razumevanju in namenu zakonskih določb, oblikuje skupna stališča o posameznih vprašanjih in jih po poprejšnji verifikaciji članov skupine tudi objavlja na spletni strani

 

Stališča strokovne delovne skupine za spremljanje izvajanja Zakona o delovnih razmerjih:

 


 

Pravice delavcev, ki delajo ponoči (150. člen v povezavi s 145. členom)

 

Ali lahko pojem zdravniška komisija po določbi drugega odstavka 150. člena ZDR razlagamo enako kot spremembo četrte alineje drugega odstavka 145. člena ZDR?

 

Stališče:

 

Pri odgovoru na zastavljeno vprašanje v zvezi s presojo zdravstvenega stanja delavcev, ki delajo ponoči, je treba upoštevati:

  • Direktivo 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa, po kateri so delavci, ki delajo ponoči, pred začetkom dela in nato v rednih časovnih presledkih upravičeni do brezplačnega zdravstvenega pregleda, delavci z zdravstvenimi težavami, povezanimi z opravljanjem nočnega dela, pa premeščeni na delo, ki poteka podnevi (9. člen).

  • Zakon o varnosti in zdravju pri delu (Uradni list RS, št. 56/1999, 64/2001), ki v 20. členu določa, da mora delodajalec zagotoviti, da preventivne zdravstvene preglede opravlja pooblaščeni zdravnik, v 33. členu pa določa, da ima delavec, ki dela več kot polni delovni čas oziroma ponoči, pravico odkloniti delo, če bi mu v skladu z mnenjem pooblaščenega zdravnika takšno delo poslabšalo zdravstveno stanje.

Navedena ureditev je bila upoštevana z dopolnitvijo določbe četrte alineje drugega odstavka 145. člena ZDR, po kateri se poslabšanje zdravstvenega stanja delavca presoja na podlagi mnenja pooblaščenega zdravnika, oblikovanega ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika.

 

Glede na to, da gre v četrti alineji drugega odstavka 145. člena ZDR za ureditev podobnega vprašanja kot v drugem odstavku 150. člena ZDR (presoja zdravstvenega stanja delavca), je smiselno pojem »zdravniške komisije« po drugem odstavku 150. člena ZDR razlagati v smislu spremembe četrte alineje drugega odstavka 145. člena ZDR in s tem zadostiti zavezam iz navedene direktive.

 

 

Sankcioniranje za manjše delodajalce (kazenske določbe – 229.,230. in 231. člen)

 

Po katerih kazenskih določbah se v primeru kršitve sankcionirajo manjši delodajalci?

 

Stališče:

 

Prvi odstavek 229. člena, prvi odstavek 230. člena in prvi odstavek 231. člena ZDR določajo globe za delodajalce, ki zaposlujejo več kot 10 delavcev, ne glede na njihovo statusno obliko, drugi odstavek navedenih členov pa določa globe za manjše delodajalce (to je delodajalce, ki zaposlujejo 10 ali manj delavcev).

 

 

Letni dopust in menjava zaposlitve (2. odstavek 162. člena)

 

Pravica do sorazmernega dela letnega dopusta v primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu v skladu z 2. odstavkom 162. člena ZDR.

 

Stališče:

V primeru menjave zaposlitve tekom koledarskega leta naj bi vsak delodajalec v skladu z drugim odstavkom 162. člena ZDR nosil breme zagotavljanja letnega dopusta v sorazmernem delu glede na trajanje zaposlitve delavca pri njem. Pri določitvi sorazmernega dela letnega dopusta, ki ga mora zagotavljati posamezni delodajalec, je treba upoštevati kriterije in merila za določitev trajanja letnega dopusta, kot veljajo pri posameznem delodajalcu.

 

V zvezi z ugotovitvijo okoliščine, v kateri se uporablja drugi odstavek 162. člena ZDR (menjava zaposlitve, nameravana sklenitev pogodbe o zaposlitvi z drugim delodajalcem) ugotavljamo, da iz določbe prvega odstavka 34. člena ZDR izhaja, da je delavec dolžan obvestiti delodajalca o vseh bistvenih okoliščinah in spremembah le-teh, ki vplivajo na izpolnjevanje pravic iz delovnega razmerja.

 

V skladu z dikcijo zakona pa se delavec tudi v primeru menjave zaposlitve lahko o načinu izrabe letnega dopusta drugače dogovori s prvim in/ali z drugim delodajalcem. Menimo, da je dogovor lahko veljaven, če vsebuje le način izrabe pravice do letnega dopusta (na primer v celoti pri prvem delodajalcu ali v celoti pri drugem delodajalcu ali pri obeh) kot temeljnem upravičenju delavca, določenem v obsegu zakonsko predpisanega minimalnega trajanja in dodatnega trajanja v skladu z ureditvijo v kolektivnih pogodbah ali splošnih aktih delodajalcev v posameznem koledarskem letu. Dogovor, ki bi pomenil izjavo, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta (ali do dela letnega dopusta) v posameznem koledarskem letu, je v skladu s 166. členom ZDR neveljaven.

 

V kolikor delavec zavestno neupravičeno, torej v nasprotju z določbami ZDR in brez dogovora z delodajalcem v skladu z drugim odstavkom 162. člena, izrabi pri prvem delodajalcu več letnega dopusta in regresa za letni dopust in s tem delodajalca oškoduje, lahko le-ta uveljavlja regresni oziroma odškodninski zahtevek, tudi s tožbo na sodišču.

 

 

Upoštevanje delovne dobe pri delavcih, ki delajo krajši delovni čas v skladu s predpisi o starševskem dopustu (66. člen)

 

Kako se upošteva delovna doba pri delavcih, ki delajo krajši delovni čas v skladu s predpisi o starševskem dopustu (pravica do odpravnine ob upokojitvi in pravica do odpravnine po 109. členu ZDR)?

 

Stališče:


V določbi 66. člena je za delavca, ki dela krajši delovni čas v skladu s posebnimi predpisi (predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, zdravstvenem zavarovanju, starševskem varstvu), določeno, da ima pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti ter druge delovnopravne pravice in obveznosti kot delavec, ki dela polni delovni čas, če ni s tem zakonom določeno drugače. 

 

To pravilo je bilo upoštevano v noveli ZDR ob siceršnjem zagotavljanju sorazmerne pravice do regresa za letni dopust in pravice do odpravnine ob upokojitvi za delavce, ki delajo krajši delovni čas v skladu s 64. členom ZDR. Za delavce, ki delajo krajši delovni čas v skladu s 66. členom ZDR, sta pravica do regresa za letni dopust in pravica do odpravnine ob upokojitvi predvideni kot za delavce, ki delajo polni delovni čas.
 
Menimo, da je navedeno pravilo treba upoštevati tudi pri pravici do odpravnine po 109. členu ZDR. 

 

 

Rok za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi v primeru invalida (2. odstavek 90. člena)

 

Kateri rok za sprejem ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi morata delavec invalid in delodajalec upoštevati v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe?

 

Stališče:

 

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu se v skladu s prvim odstavkom 116. člena ZDR uporabljajo tudi posebni predpisi (ZPIZ, ZZRZI). Upoštevajoč drugi odstavek 116. člena ZDR se glede pravic delavcev, ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, uporabljajo določbe ZDR, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga. Glede na navedeno zakonsko ureditev morata delavec invalid in delodajalec v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe upoštevati v drugem odstavku 40. člena ZZRZI in v šestem odstavku 101. člena ZPIZ določen 30-dnevni rok.

 

 

Sporazum o razrešitvi spora med delavcem in delodajalcem kot izvršilni naslov (228. člen)

 

Ali je sporazum o razrešitvi spora med delavcem in delodajalcem izvršilni naslov samo v primeru, če v sporu posreduje inšpektor v skladu z 228. členom ZDR?

 

Stališče:

 

ZDR v 228. členu izrecno ureja kot izvršilni naslov v skladu z zakonom sklenjen sporazum o razrešitvi spora med delavcem in delodajalcem le v primeru, ko v sporu posreduje inšpektor.

 

 

Uporaba 39. člena ZDR-A (minimalni odpovedni roki) v povezavi s prehodno določbo 90. člena ZDR-A

 

Kdaj stopi v veljavo določba 39. člena ZDR-A, ki določa minimalne odpovedne roke? Ali je prehodno in končno določbo 90. člena ZDR-A mogoče tolmačiti na način, da se nova določba 39. člena že uporablja, razen za osebe, ki so starejše od 50 let in imajo najmanj 25 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu?

 

Stališče:

 

Do ustrezne dopolnitve oziroma spremembe Zakona o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti se glede dolžine minimalnih odpovednih rokov uporablja ureditev 92. člena ZDR, in to v celoti, saj se prehodna določba 90. člena ZDR-A nanaša na vse določbe 39. člena ZDR-A. V kolikor bi bil namen, da se zamakne uporaba samo četrte alineje drugega odstavka novega 92. člena (39. člen ZDR-A), bi bilo treba to v zakonu izrecno določiti.

 

 

Izraba letnega dopusta (163. člen)

 

Kako lahko izrabi letni dopust delavka, ki je v koledarskem letu, v katerem ji je bil odmerjen letni dopust, odsotna zaradi porodniškega dopusta več kot šest mesecev (163. člen ZDR)?

 

Stališče:


Novela zakona (70. člen ZDR-A), ki je črtala drugi stavek tretjega odstavka 163. člena, ni prinesla nobene vsebinske spremembe. Delavke, ki so del koledarskega leta, za katerega jim je bil odmerjen letni dopust, odsotne zaradi porodniškega dopusta več kot 6 mesecev in na katere se je nanašal drugi stavek 3. odstavka 163. člena, so deležne enakovredne obravnave kot ostali delavci. To pomeni, da je za te delavke treba upoštevati splošno pravilo drugega odstavka 163. člena ZDR, v skladu s katerim je delavka dolžna izrabiti dva tedna letnega dopusta do konca tekočega koledarskega leta, preostanek pa lahko v dogovoru z delodajalcem izkoristi do 30. junija naslednjega koledarskega leta. 

 

 

Pravica do odpravnine ob upokojitvi (132. člen)

 

Kako uveljavi pravico do odpravnine ob upokojitvi delavec, ki se delno upokoji, in kako delavec, ki je uveljavil pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega ter pravico do delne invalidske pokojnine?

 

Stališče:


Pravice do delne invalidske pokojnine ni mogoče enačiti s pravico do delne pokojnine, kljub podobnemu poimenovanju, saj se delno lahko upokoji le tisti delavec oz. zavarovanec, ki izpolnjuje pogoje za pridobitev starostne pokojnine in ki se naknadno odloči ostati zaposlen oziroma se ponovno zaposli z največ polovico polnega delovnega časa. Upoštevajoč navedeno, lahko delavec, ki je uveljavil pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega in pravico do delne invalidske pokojnine, ob upokojitvi uveljavi pravico do odpravnine v skladu s četrtim odstavkom 132. člena ZDR (ker gre za invalida, zaposlenega s krajšim delovnim časom v skladu s 66. členom ZDR, bo ob upokojitvi upravičen do odpravnine kot delavec, ki dela polni delovni čas).

 

 

Postopek pred odpovedjo s strani delodajalca (1. odstavek 83. člena)

 

Ali se lahko sklep o ugotovljeni disciplinski odgovornosti šteje kot pisno opozorilo pred možno odpovedjo iz krivdnega razloga v skladu s prvim odstavkom 83. člena?

 

Stališče:


Pri odgovoru na zastavljeno vprašanje je treba upoštevati:


Glede na veljavno ureditev disciplinske odgovornosti v določbah od 174. do 181. člena ZDR se v disciplinskem postopku ugotavlja disciplinska odgovornost delavca zaradi kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja in izreče disciplinska sankcija, ki ne sme trajno spremeniti delovnopravnega položaja delavca.

 

Krivdni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi je v skladu z drugim odstavkom 88. člena ZDR utemeljen, če kršenje pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem. Predhodno opozorilo na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec v določenem času enega leta ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja, je obveznost delodajalca v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga.

 

Disciplinski postopek je celovito, podrobneje in drugače kot opozorilo pred odpovedjo iz krivdnega razloga zakonsko opredeljen. Glede na navedeno iz veljavne ureditve disciplinskega postopka oziroma redne odpovedi iz krivdnega razloga ni mogoče povzeti namena povezovanja obeh institutov.

 

 

Odpoved s ponudbo zaposlitve pri drugem delodajalcu (90.a člen)


Vprašanja glede odpovedi s ponudbo zaposlitve pri drugem delodajalcu:

  • Kdaj je dopustna ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu – ob odpovedi ali tudi kasneje v času odpovednega roka?
  • Kakšne so posledice za delavca, če ponudbo zavrne?
  • Kakšne so posledice za delavca, če sprejme ponudbo in sklene novo pogodbo o zaposlitvi (PZ) z drugim delodajalcem, vendar ne pod pogoji iz 90.a člena?

Stališča:


Pri odgovorih na zastavljena vprašanja je treba upoštevati:


V skladu z novim 90.a členom lahko zavod za zaposlovanje ali delodajalec delavcu v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi že v času odpovednega roka ponudita novo ustrezno zaposlitev za nedoločen čas v skladu s tretjim odstavkom 90. člena pri drugem delodajalcu. Če delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, mu delodajalec ni dolžan izplačati odpravnine po 109. členu ZDR, če se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo pri obeh delodajalcih.

 

Določba 90. člena pa ureja institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri istem delodajalcu, kar pomeni, da delodajalec v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, kadar delodajalec v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga ugotovi, da je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih ali ga prekvalificirati za drugo delo.

 

Upoštevajoč navedeno zakonsko ureditev, sočasnost odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu ni obligatorna, je pa dopusta, in sicer ves čas do izteka odpovednega roka. Določba 90. člena, ki se nanaša na ponudbo ustrezne zaposlitve pri istem delodajalcu, se v teh primerih ne uporablja, razen drugega stavka tretjega odstavka, ki opredeljuje ustrezno zaposlitev.

 

Če delavec ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu zavrne, to ne vpliva na njegovo pravico do odpravnine in odpovednega roka pri delodajalcu.

 

V kolikor pa delavec sprejme zaposlitev pri drugem delodajalcu, pa ta zaposlitev ne vsebuje elementov iz 90.a člena v smislu upoštevanja skupne delovne dobe pri obeh delodajalcih, delavec ne izgubi svojih pravic iz naslova odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jih lahko zahteva od prvega delodajalca.

 

 

Varstvo pred odpovedjo predstavnikom delavcev (113. člen)


Varstvo pred odpovedjo določenim delavskim predstavnikom in sindikalnim zaupnikom v primeru poslovnega razloga in ponudbi druge ustrezne zaposlitve pri drugem delodajalcu.

 

Stališče:


V skladu s 113. členom ZDR, ki ureja varstvo delavskih predstavnikov pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, mora delodajalec v teh primerih za odpoved pogodbe o zaposlitvi pridobiti soglasje organa, katerega član je delavski predstavnik, oziroma sindikata, če gre za sindikalnega zaupnika. Določena pa je izjema, ko delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi ne glede na soglasje, in sicer, če v primeru poslovnega razloga delavski predstavnik odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev.

 

Pri odgovoru na vprašanje, ali je mogoče v smislu navedene izjeme delavskemu predstavniku odpovedati pogodbo o zaposlitvi brez soglasja tudi v primeru ponudbe zaposlitve pri drugem delodajalcu, je treba upoštevati namen določbe 113. člena, ki ga je imela ob sprejemu zakona. Možnost ponudbe ustrezne zaposlitve pri drugem delodajalcu je uvedla šele zadnja novela zakona, zato je izjemo v 113. členu, ko lahko delodajalec predstavnikom delavcev odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga brez soglasja organa ali sindikata, mogoče razlagati le v smislu odklonitve ponudbe ustrezne zaposlitve pri istem delodajalcu.

 

 

Varstvo pred odpovedjo starejšim delavcem (114. člen)


Varstvo pred odpovedjo starejšim delavcem v primeru ponudbe druge zaposlitve pri drugem delodajalcu.

 

Stališče:


Upoštevajoč 114. člen ZDR obsega varstvo starejših delavcev pred odpovedjo prepoved redne odpovedi iz poslovnega razloga brez delavčevega pisnega soglasja ves čas, dokler delavec ne izpolni minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine, razen če mu ni za ta čas zagotovljena pravica do denarnega nadomestila ali če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s tretjim odstavkom 88. člena. Navedeno pomeni, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga možna le v primeru ponudbe nove ustrezne zaposlitve pri istem delodajalcu.

 

 

Varstvo pred odpovedjo delavcem, odsotnim z dela zaradi zdravstvenih razlogov (3. odstavek 116. člena)


Uporaba določbe o zamiku učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitve (PZ) v primeru odpovedi PZ iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti.

 

Stališče:


Določba tretjega odstavka 116. člena določa zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi v primerih, ko je delavcu odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti in je ob poteku odpovednega roka delavec odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe. V teh primerih namreč delovno razmerje preneha z dnem, ko se delavec vrne na delo oziroma bi se moral vrniti na delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka.


Zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 116. člena velja tudi v primeru, ko je invalidu odpovedana pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, če delavec invalid v odpovednem roku zboli ali se poškoduje, saj je treba upoštevati drugi odstavek 116. člena, ki v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu določa, da se glede pravic delavcev, ki niso drugače  urejene s posebnimi predpisi, uporabljajo določbe zakona, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga.

 

 

Večkratno pravno varstvo pred odpovedjo (117. člen)


Kaj se šteje za močnejše pravno varstvo pred odpovedjo, če je delavec hkrati invalid in starejši delavec?

 

Stališče:


Pri odgovoru na zastavljeno vprašanje je treba upoštevati:

 

V skladu s 114. členom ZDR delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi starejšemu delavcu iz poslovnega razloga brez njegovega pisnega soglasja, razen v primerih, določenih v drugem odstavku tega člena. Drugače povedano – delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi starejšemu delavcu kljub splošni prepovedi v primerih, ki so kot izjema izrecno določeni v drugem odstavku tega člena, in sicer:

  • če starejši delavec z odpovedjo pogodbe soglaša, pri čemer mora biti njegova izjava volje podana v pisni obliki
  • če bi starejši delavec v času uživanja zagotovljene pravice do denarnega nadomestila iz zavarovanja za primer brezposelnosti izpolnil minimalne pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine
  • če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s tretjim odstavkom 88. člena ZDR
  • v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca.

Upoštevajoč 116. člen ZDR ter relevantne določbe Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-1-UPB3) ter Zakona o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (ZZRZI-UPB1) lahko delodajalec invalidu redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi le v primeru, če delodajalec invalidu zaradi ugotovljene invalidnosti II. ali III. kategorije ali iz poslovnega razloga utemeljeno ne more zagotoviti pravice do premestitve na drugo delovno mesto brez ali po končani poklicni rehabilitaciji oziroma pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega ob upoštevanju 40. člena ZZRZI-UPB1 tudi ne pri drugem delodajalcu na podlagi sporazuma. Dejstvo, da delodajalec ne more zagotoviti drugega ustreznega dela, mora pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ugotoviti oziroma o tem podati mnenje posebna komisija v skladu z določbami ZPIZ-1-UPB3 in ZZRZI-UPB1.

 

V primeru konkurence več statusov, ki upoštevajoč določbe ZDR varujejo delavca pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi – v konkretnem primeru gre za uporabo varstva pred odpovedjo, kot ga zakon zagotavlja delavcem invalidom (116. člen), v odnosu do varstva kot ga zakon zagotavlja starejšim delavcem (114. člen), velja močnejše pravno varstvo (117. člen).

 

Če delodajalec v primeru poslovnega razloga delavcu lahko ponudi drugo ustrezno delo, uporabi institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, ki je v primeru starejšega delavca možen le v okviru istega delodajalca, v primeru invalida pa tudi pri drugem delodajalcu. Močnejše pravno varstvo je torej v skladu s 114. členom zagotovljeno starejšemu delavcu, saj mu zagotavlja zaposlitev pri istem delodajalcu.

 

Če delodajalec ugotovi, da delavcu ne more ponuditi drugega ustreznega dela, sta možni dve situaciji:

  • Če bo starejši delavec v času uživanja denarnega nadomestila na zavodu za zaposlovanje izpolnil minimalne pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine, lahko delodajalec takšnemu delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi ne glede na preverjanje pogojev za odpoved pri komisiji, saj starejši delavec v tem primeru ni varovan pred odpovedjo iz poslovnega razloga. Če pa je delavec invalid, mora podlago za odpoved preveriti komisija. Močnejše pravno varstvo torej zagotavlja 116. člen, kar pomeni, da bo moral delodajalec v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi pridobiti ugotovitev komisije, da delavcu ni mogoče zagotoviti drugega ustreznega dela.
  • Če starejšemu delavcu ne bo zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve minimalnih pogojev za starostno pokojnino in delodajalec zanj nima drugega ustreznega dela, lahko delodajalec starejšemu delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le na podlagi njegovega pisnega soglasja. V primeru invalida pa lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi na podlagi ugotovitve komisije, da delavcu ni mogoče zagotoviti drugega ustreznega dela. Močnejše pravno varstvo v tem primeru zagotavlja 114. člen.

 

Nadurno delo (143. člen)


Koliko nadur je bilo dovoljeno opraviti v letu 2007?

 

Stališče:


Novelo ZDR, ki znižuje letno število nadur po odredbi delodajalca s 180 na 170 ur ter omogoča trajanje nadurnega dela tudi prek te letne časovne omejitve na podlagi pisnega soglasja delavca, vendar skupaj največ 230 ur, je bilo treba upoštevati tudi v letu 2007, čeprav je novela začela veljati šele 28. 11. 2007. To pomeni, da je bilo do uveljavitve novele ZDR mogoče opraviti 180 nadur, vse nadaljnje nadure od 180 do 230 pa so bile lahko opravljene samo na podlagi soglasja delavca, pri odrejanju nadur pa je moral delodajalec upoštevati dnevno (delovni dan lahko traja največ 10 ur), tedensko (največ 8 nadur) in mesečno (največ 20 nadur) časovno omejitev, ki se z novelo zakona ne spreminjajo.

 

V primeru upoštevanja teh časovnih omejitev kot povprečnih omejitev v določenem časovnem obdobju oziroma v primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa pa je bilo potrebno upoštevati tudi omejitve, ki izhajajo iz določb ZDR, ki urejajo dnevni in tedenski počitek.