Skoči na vsebino

STALIŠČA STROKOVNE DELOVNE SKUPINE ZA SPREMLJANJE IZVAJANJA ZDR (2003-2005)

 

Stališča strokovne delovne skupine za spremljanje izvajanja Zakona o delovnih razmerjih:

 

Strokovno delovno skupino za spremljanje izvajanja Zakona o delovnih razmerjih je imenoval Ekonomsko-socialni svet novembra 2002. Sestavljajo jo predstavniki sindikatov in delodajalskih združenj ter predstavniki ministrstva za delo, družino in socialne zadeve.

 

Strokovna delovna skupina obravnava vprašanja, ki se izpostavljajo pri izvajanju novega Zakona o delovnih razmerjih. Sestaja se praviloma enkrat mesečno, sicer pa je pogostost sestajanja odvisna od številčnosti in težavnosti izpostavljenih vprašanj. Ko skupina poenoti in uskladi mnenja o razumevanju in namenu zakonskih določb, oblikuje skupna stališča o posameznih vprašanjih in jih po poprejšnji verifikaciji članov skupine tudi objavlja na spletni strani.

 

 

Verificirana stališča strokovne delovne skupine za spremljanje izvajanja novega ZDR, sprejeta na sestanku 20. 06. 2003:

 

I. VROČANJE ODPOVEDI 

 

1. stališče: Ob upoštevanju splošnega pravila iz 11. člena ZDR, v skladu s katerim se glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava (če ni s tem ali drugim zakonom drugače določeno), se po pravilih pravdnega postopka ne vroča le redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi ter sklep o disciplinski odgovornosti, ampak tudi ostala "pisanja" delodajalca.

 

2. ugotovitev: Za vročanje redne in izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in za vročanje sklepa o disciplinski odgovornosti delavcu so uporabljive kuverte za vročanje po zakonu o pravdnem postopku na obrazcu 0,42, ki jih je možno kupiti tudi v maloprodaji.

 

 

II. OBVEZNOST DELODAJALCEV GLEDE PLAČILA REGRESA ZA LETNI DOPUST (131. člen ZDR) 

 

1. stališče: Delavcu mora izplačati regres za letni dopust delodajalec, pri katerem je pridobil pravico do letnega dopusta in s tem v skladu s 131. členom ZDR tudi pravico do regresa za letni dopust.

 

Če delavcu preneha pogodba o zaposlitvi in sklene novo pogodbo o zaposlitvi pri drugem delodajalcu v prvi polovici koledarskega leta, mu (če ni drugačnega dogovora) izplačata prvi in drugi delodajalec vsak sorazmerni del regresa. Če sklene delavec pogodbo o zaposlitvi pri drugem delodajalcu v drugi polovici koledarskega leta in je pri prvem delodajalcu pridobil pravico do celotnega letnega dopusta, mu je (če ni drugačnega dogovora) prvi delodajalec dolžan izplačati celoten regres za letni dopust.

 

Če je dogovor glede letnega dopusta drugačen, mora vsebovati tudi dogovor glede izplačila regresa.

 

2. stališče: Če dela delavec s krajšim delovnim časom od polnega (tako imenovani part-time), ima po zakonu pravico do letnega dopusta v minimalnem trajanju v skladu s 159. členom ZDR. Upoštevajoč 131. člen ZDR pa ima tudi pravico do celotnega regresa za letni dopust, vsaj v znesku minimalne plače.

 

 

 

Verificirana stališča strokovne delovne skupine za spremljanje izvajanja novega ZDR, sprejeta na sestanku 27. 5. 2003:

 

I. ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI IN PONUDBA NOVE POGODBE O ZAPOSLITVI DELOVNEMU INVALIDU 

 

1. stališče: Delodajalec v smislu prvega odstavka 116. člena v povezavi s šesto alinejo 75. člena ZDR ter upoštevajoč določbo 200. člena ZDR delavcu odpove obstoječo pogodbo o zaposlitvi in mu hkrati ponudi novo pogodbo za ustrezno delo v skladu z odločbo ZPIZ. Če delavec invalid ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe za delo na drugem ustreznem delovnem mestu v roku 30 dni po prejemu pisne ponudbe, mu preneha delovno razmerje brez pravice do odpravnine, v skladu z načelom "in favorem" pa ima pravico do minimalnega odpovednega roka po 2. odstavku 92. člena.

 

Navedeno stališče pride v poštev do 31. 12. 2003, s 1. 1. 2004 pa bo podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi v tovrstnih primerih določba 2. odstavka 102. člena ZPIZ-1.

 

2. stališče: Če delavec meni, da ponujeno drugo delo ni ustrezno, lahko:

ne sprejme ponudbe nove pogodbe in zahteva pravno varstvo v skladu z 204. členom ZDR ter prek inšpektorja za delo zadrži učinkovanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi (tretji odstavek 227. člena) ali sprejme novo pogodbo o zaposlitvi ter pred pristojnim sodiščem izpodbija utemeljenost odpovednega razloga.

 

 

II. VARSTVO STAREJŠIH DELAVCEV PRED ODPOVEDJO IZ POSLOVNEGA RAZLOGA (114. člen ZDR) 

 

V zvezi z varstvom starejših delavcev pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga je treba upoštevati ureditev v ZDR, pa tudi ureditev v ZPIZ-1 in ZZZPB. Pogoji za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga brez pisnega soglasja starejšega delavca po 114. členu ZDR so naslednji:

  • delavec mora izpolniti pogoj starosti 55 let, pri čemer je treba za ženske opozoriti na prehodno določbo 236. člena ZDR, v skladu s katero je zanje pogoj starosti, ki ga morajo v letu 2003 izpolniti, 51 let)
  • varovan je le starejši delavec, ki še ne izpolnjuje pogojev za pridobitev pravice do minimalne starostne pokojnine (v skladu s 1. odstavkom 36. člena ZPIZ-1 starost 58 let in pokojninska doba 40 let za moške ter 38 let za ženske, pri čemer je treba za ženske upoštevati še prehodno obdobje do 31. 12. 2013 v skladu s 398. členom ZPIZ-1 - tako je v letu 2003 starost za ženske 54 let in 4 mesece, pokojninska doba pa 35 let in 6 mesecev)
  • starejšemu delavci mora biti hkrati iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti glede na dolžino in gostoto delovne dobe zagotovljeno denarno nadomestilo v takem trajanju, da s tem obdobjem oziroma v tem obdobju te pogoje izpolni (v skladu s 25. členom ZZZPB čas prejemanja denarnega nadomestila lahko traja največ 24 mesecev).

 

To pomeni, da je varovan pred odpovedjo iz poslovnega razloga po 114. členu ZDR starejši delavec, ki izpolnjuje določen pogoj starosti, ne izpolnjuje pa še pogojev za pridobitev pravice do minimalne starostne pokojnine in teh pogojev tudi ne bi mogel izpolniti v času prejemanja denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.

 

 

 

Verificirana stališča strokovne delovne skupine za spremljanje izvajanja novega ZDR, sprejeta na sestanku 18. 4. 2003:

 

I. SPREMEMBA DELODAJALCA (73. člen ZDR) 

 

1. stališče: V primeru spremembe delodajalca ni potrebno sklepati nove pogodbe o zaposlitvi, ampak se z aneksom spremeni le delodajalec kot stranka pogodbe.

 

2. stališče: Glede na novejšo prakso evropskega sodišča v zvezi z Direktivo 2001/23/EC o varstvu pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, dejavnosti ali delov dejavnosti člani SDS ugotavljajo, da gre za prenos po 73. členu ZDR tudi v primeru prenosa dela dejavnosti, in sicer glavne ali pomožne (kot na primer dejavnost varovanja, čiščenja ali zagotavljanja prehrane).

 

 

II. PONUDBA NOVE POGODBE O ZAPOSLITVI V POSTOPKU ODPOVEDI (88., 90. in 99. člen ZDR) 

 

1. stališče: V postopku redne odpovedi iz razloga nesposobnosti ali iz poslovnega razloga mora delodajalec v skladu z 88. členom ZDR preveriti, ali lahko delavca zaposli (pod spremenjenimi pogoji) na drugem delovnem mestu pri delodajalcu. Če delavec ustrezno ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi odkloni, nima pravice do odpravnine. Do ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu pa bi lahko prišlo na podlagi sporazuma med delavcem in delodajalcem, vendar brez posledic za delavca. Delodajalec v tem primeru tudi ni odvezan plačila odpravnine.

 

2. stališče: Ponudba nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu je možna tudi v smislu 4. alineje 99. člena ZDR kot eden izmed ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, predviden v programu razreševanja presežnih delavcev. Vendar po mnenju članov SDS tudi ta ponudba ne odvezuje delodajalca obveznosti do delavca (razen, če se delavec in delodajalec sporazumeta drugače).

 

3. stališče: Določba 242. člena ZDR, ki v prehodnem obdobju določa, kdaj delavec ne more uveljaviti pravice do denarnega nadomestila iz naslova brezposelnosti, se v peti alineji nanaša na ponudbo ustrezne zaposlitve delavcu pri istem delodajalcu in ne na ponudbo ustrezne zaposlitve pri drugem delodajalcu. Pri uveljavljanju pravice do nadomestila za primer brezposelnosti pa je treba upoštevati tudi določbe ZZZPB.

 

4. stališče: Nova pogodba o zaposlitvi se ponudi hkrati z odpovedjo. Odpovedni rok začne teči naslednji dan od vročitve odpovedi. Dolžina odpovednih rokov je različna, vendar minimalni odpovedni rok znaša 30 dni. Na ta rok je vezan tudi 2. odstavek 90. člena, ki določa, da se mora delavec izreči o sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe. To pomeni, da odpovedni rok delavca in rok iz 2. odstavka 90. člena tečeta vzporedno in da v nobenem primeru ne more priti do prekinitve kontinuitete zaposlitve.

 

Če delavec ponudbe ne sprejme, mu z iztekom odpovednega roka preneha pogodba o zaposlitvi. Če delavec ponudbo sprejme, pa se sklene nova pogodba o zaposlitvi, pri čemer bi bilo primerno, da se v novi pogodbi o zaposlitvi zapiše, da s sklenitvijo nove pogodbe preneha veljati stara.

 

 

 

Verificirana stališča strokovne delovne komisije za spremljanje izvajanja novega ZDR, sprejeta na sestanku 14. 03 2003:

 

I. SKLICEVANJE NA VELJAVNE KOLEKTIVNE POGODBE GLEDE NEKATERIH SESTAVIN POGODBE O ZAPOSLITVI V SKLADU Z DOLOČBO 2. ODSTAVKA 29. ČLENA ZDR 

 

V skladu z namenom 2. odstavka 29. člena ZDR je, če se delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi sklicujeta na ureditev v podjetniški kolektivni pogodbi ali kolektivni pogodbi dejavnosti, ki zavezuje(ta) delodajalca, in izrecno izrazita voljo, da v pogodbenem razmerju veljajo in se uporabljajo tudi vsakokratne spremembe in dopolnitve teh kolektivnih pogodb. V pogodbo o zaposlitvi pa je primerno vključiti tudi obveznost delodajalca, da delavca pisno obvesti o vsakokratnih spremembah kolektivnih pogodb.

 

Če se stranki v pogodbi o zaposlitvi sklicujeta na ureditev v kolektivni pogodbi, ki velja ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi (citirano s številko uradnega lista), pa je ob vsakokratnih spremembah oziroma dopolnitvah te potrebna tudi sprememba pogodbe o zaposlitvi (v delu, v katerem se pogodba o zaposlitvi sklicuje na določbo kolektivne pogodbe, ki se spremeni oziroma dopolni).

 

 

II. OPREDELITEV STAROSTI OTROKA S TELESNO ALI DUŠEVNO PRIZADETOSTJO V ZVEZI S PRAVICO DELAVCA DO DODATNIH DNI LETNEGA DOPUSTA PO 2. ODSTAVKU 159. ČLENA ZDR 

 

Do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta za otroka s telesno ali duševno prizadetostjo v skladu z 2. odstavkom 159. člena ZDR je delavec upravičen toliko časa, dokler izvršuje roditeljsko pravico. V skladu s 117. členom Zakona o zakonski zvezi in družinskih razmerjih roditeljska pravica praviloma preneha s polnoletnostjo otroka, to je, ko otrok dopolni 18 let. V skladu s 118. členom pa se lahko podaljša tudi čez otrokovo polnoletnost, če otrok zaradi telesne ali duševne prizadetosti ni sposoben, da bi sam skrbel zase, za svoje koristi in pravice.

 

 

III. NADOMESTILO PLAČE PO 137. ČLENU ZDR 

 

Glede ne to da ZDR ne definira pojma "višja sila" iz 6. odstavka 137. člena, je treba pri opredelitvi tega pojma izhajati iz splošnih pravil civilnega prava. Da bi nek dogodek lahko predstavljal višjo silo, mora biti nepredvidljiv in izreden, njegovega učinka pa ni bilo mogoče pričakovati, se mu izogniti ali ga odvrniti.

 

 

IV. VELJAVNOST SPLOŠNIH AKTOV 

 

V skladu z določbo 232. člena prenehajo veljati samo splošni akti, ki urejajo vprašanja, ki se v skladu z ZDR dogovarjajo v kolektivnih pogodbah, ta določba pa ne velja za splošne akte iz prvega odstavka 8. člena ZDR, med katere je primeroma možno uvrstiti: akt o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, pravilnik o varnosti in zdravju pri delu (na primer o ravnanju z nevarnimi snovmi, o nošenju zaščitne obleke,...), pravilnik o varovanju poslovne skrivnosti, pravilnik o načinu izvajanja izobraževanja, pravila reda in discipline, pravilnik o ravnanju s službenimi vozili in podobno. Splošni akti iz 232. člena ZDR torej prenehajo veljati v roku devetih mesecev od dneva uveljavitve ZDR. Namen te določbe pa je bil motivirati kolektivna pogajanja na ravni podjetja.

 

 

V. POGOJI ZA ZAČASNO PRERAZPOREDITEV DELOVNEGA ČASA 

 

Če pogoji za začasno prerazporeditev delovnega časa niso urejeni v pogodbi o zaposlitvi, temveč v splošnem aktu delodajalca, se v prehodnem obdobju (do 30. septembra) delavcu lahko odredi začasno prerazporeditev delovnega časa v skladu s splošnim aktom delodajalca. Če so pogoji za začasno prerazporeditev delovnega časa določeni v kolektivni pogodbi, ki zavezuje delodajalca, in se pogodba o zaposlitvi glede vprašanj urejanja delovnega časa sklicuje na ureditev v kolektivni pogodbi, to ni v nasprotju z namenom zakona.

 

 

 

Verificirana stališča strokovne delovne skupine za spremljanje izvajanja novega ZDR, sprejeta na sestanku 21. 02 2003:

 

I. KRAJ OPRAVLJANJA DELA KOT SESTAVINA POGODBE O ZAPOSLITVI 

 

Kraj opravljanja dela mora biti v pogodbi o zaposlitvi kot obvezna sestavina pogodbe v skladu z 29. členom novega ZDR jasno opredeljen in praviloma omejen na območje RS. Če je pogodba o zaposlitvi sklenjena tudi za delo v tujini (kar pomeni, da kraj opravljanja dela ni omejen samo na območje RS), mora pogodba o zaposlitvi vsebovati tudi elemente iz 212. člena ZDR.

 

Pri službenih poteh pa ne gre za kraj, ampak za način opravljanja dela, zato kraj opravljanja dela, omejen na območje RS, ne izključuje oziroma ne omejuje službenih poti v tujino.

 

II. PRIPRAVNIŠTVO 

 

Člani strokovne delovne skupine za spremljanje izvajanja novega ZDR ugotavljajo, da obe splošni kolektivni pogodbi glede pripravništva vsebujeta le postopkovne določbe, kar pomeni, da teh določb ni mogoče razumeti kot uvajanje obveznega pripravništva v smislu 120. člena novega ZDR. Če tudi kolektivne pogodbe dejavnosti vsebujejo glede pripravništva le postopkovne določbe, obvezno uvajanje pripravništva na podlagi teh določb ni možno.

 

Če se v skladu z 52. členom ZDR pogodba o zaposlitvi sklene za določen čas zaradi usposabljanja, se usposabljanje lahko izvaja tako, da se uporabijo določbe o izvajanju pripravništva, vendar v teh primerih ne velja določba o plači pripravnika.

 

III. DOLOČBA 19. ČLENA ZZZPB V POVEZAVI Z 242. ČLENOM ZDR 

 

Prehodna določba 242. člena ZDR določa še dodatne primere glede na 19. člen ZZZPB oziroma velja poleg 19. člena ZZZPB.

 

IV. DELOVNI ČAS 

 

Deseturna dnevna omejitev delovnega časa v tretjem odstavku 143. člena ZDR se nanaša samo na nadurno delo, ne pa tudi na razporejanje delovnega časa po 147. členu ZDR. V primerih razporejanja delovnega časa pa je potrebno upoštevati, da delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur na teden (peti odstavek 147. člena ZDR) ter da mora biti zagotovljen dnevni in tedenski počitek (155. in 156. člen ZDR).

 

V. REŠEVANJE INDIVIDUALNIH DELOVNIH SPOROV PRED ARBITRAŽO 

 

Individualne delovne spore je možno reševati pred arbitražo tudi v postopku uveljavljanja in varstva pravic zoper ugotovitev disciplinske odgovornosti.

 

VI. OSNOVA ZA IZRAČUN ODPRAVNINE 

 

V skladu s 109. členom ZDR se kot osnova za izračun odpravnine upošteva povprečna mesečna bruto plača, ki jo je delavec prejel ali ki bi jo prejel, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.

 

 

Verificirana stališča strokovne delovne skupine za spremljanje izvajanja novega ZDR, sprejeta na sestanku 24. 01. 2003:

 

I. NOČNO DELO ŽENSK V INDUSTRIJI IN GRADBENIŠTVU PO NOVEM ZDR 

 

Izdaja soglasij po 1. in 2. točki 2. odstavka 153. člena naj bi pomenila poenostavitev. Če ni sporazuma na nivoju dejavnosti (1. točka) niti sporazuma in izvedenega posvetovanja pri enem ali več delodajalcih (2. točka), pride v poštev izdaja soglasja posameznemu delodajalcu po 3. točki, in sicer na podlagi mnenja sindikatov pri delodajalcu, reprezentativnega sindikata dejavnosti in združenja delodajalcev ter pod pogojem, da inšpektor za delo predhodno preveri izpolnjevanje pogojev za uvedbo nočnega dela. S tem je (za razliko od prejšnje ureditve) dana zakonska podlaga, da morajo podati svoje mnenje glede uvedbe nočnega dela žensk tudi reprezentativni sindikati dejavnosti in združenje delodajalcev.

 

Ureditev, kot jo predvideva 153. člen ZDR, je posledica dejstva, da je RS še vedno podpisnica Konvencije MOD št. 89. Leta 2001 je bil začet postopek za odpoved te konvencije, vendar na Ekonomsko-socialnem svetu ni bila podprta. Ker pa EU ocenjuje prepoved nočnega dela žensk kot diskriminatorno, so v zakon vključene rešitve, ki naj bi poenostavile postopek pridobivanja soglasja za nočno delo žensk. Te rešitve so povzete iz Protokola h Konvenciji MOD št. 89 iz leta 1990. S protokolom je namreč dana možnost, da se nočno delo žensk lahko opravlja, če se socialni partnerji sporazumejo, da je to delo v določeni dejavnosti potrebno.

 

Zaenkrat posamezna združenja dejavnosti pri Gospodarski zbornici Slovenije izdajajo mnenja po 3. točki 2. odstavka 153. člena, smotrno pa bi bilo skleniti sporazum(e). Posamezna zbornična združenja bodo sindikatom dejavnosti predlagala sklenitev sporazuma.

 

Stališče je, da je pod pojmom "združenje delodajalcev" razumeti ne le Združenje delodajalcev Slovenije, ampak tudi Gospodarsko zbornico Slovenije. Če se nočno delo žensk v industriji in gradbeništvu pojavlja tudi pri delodajalcih, ki so člani Obrtne zbornice Slovenije in Združenja delodajalcev obrtnih dejavnosti Slovenije, se v te postopke vključita tudi Obrtna zbornica Slovenija in Združenje delodajalcev obrtnih dejavnosti Slovenije.

 

II. PREHODNI REŽIM 

 

1. stališče: Prehodna določba 233. člena novega ZDR (postopki uveljavljanja in varstva pravic delavcev) se uporablja v primerih, ko so bili najkasneje na dan 31. 12. 2002 delavcem vročeni individualni sklepi o pravicah ali obveznostih delavcev ali o prenehanju delovnega razmerja (tudi v postopkih prisilne poravnave ali v postopkih ugotavljanja presežnih delavcev).

 

2. stališče: Pri ugotavljanju disciplinske odgovornosti se prehodna določba 233. člena novega ZDR uporablja, če je bil disciplinski postopek začet pred uveljavitvijo novega ZDR, torej pred 1. januarjem 2003. V teh primerih se tudi po 1. januarju 2003 uporabljajo postopkovna pravila, vključno z organi odločanja, in materialno pravo po prejšnji zakonodaji.

 

3. stališče: Glede pogodb o delu in dopolnilnega dela se člani strokovne delovne skupine za spremljanje izvajanja novega ZDR strinjajo s stališčem, da pogodbe o delu po 107. členu in pogodbe o zaposlitvi po 47. členu prejšnjega ZDR ostanejo v veljavi do izteka. Tudi pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki so bile sklenjene pred uveljavitvijo novega ZDR, iztečejo še po "starem", pri čemer časovna omejitev sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas (53. člen) za te pogodbe ne velja, ampak velja samo za po novem ZDR sklenjene pogodbe za določen čas.

 

4. stališče: V zvezi z ureditvijo 163. člena ZDR je bilo glede prenosa letnega dopusta iz leta 2002 v leto 2003, če je delavka nastopila porodniški dopust v prvi polovici leta 2002 oziroma je bila celo leto 2002 na porodniškem dopustu ter dopustu za nego in varstvo otroka, sprejeto skupno stališče, da je možno dopust za leto 2002 v celoti prenesti in izrabiti do 30. 06. 2003.

 

III. VPRAŠANJE UPORABE ZAKONA V ODNOSU DO VELJAVNIH KOLEKTIVNIH POGODB IN LETNI DOPUST 

 

1. stališče: Minimalni letni dopust v trajanju štirih tednov (kar ob 4-dnevnem delovnem tednu pomeni 16 delovnih dni dopusta, ob 5-dnevnem delovnem tednu 20 delovnih dni dopusta in ob 6-dnevnem delovnem tednu 24 delovnih dni dopusta) ne pomeni avtomatičnega zviševanja dopusta za dva dni. Novi zakonski minimum, kot ga določa 1. odstavek 159. člena ZDR, torej ne pomeni povečanja letnega dopusta, določenega po kolektivni pogodbi, ampak ga je treba upoštevati le, če letni dopust, odmerjen po kolektivni pogodbi, ne doseže zakonsko določenega minimuma.

 

2. stališče: Določbi 2. in 3. odstavka 159. člena ZDR sta kogentni določbi, ki ju je treba upoštevati pri določanju dolžine letnega dopusta, upoštevati pa je treba tudi ugodnejše rešitve v kolektivnih pogodbah.

 

3. stališče: V skladu s 163. členom je dolžan delodajalec, če gre delavka na porodniški dopust v prvi polovici koledarskega leta in je v tem letu pridobila pravico do celotnega letnega dopusta, delavki v tekočem koledarskem letu omogočiti izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta, sicer je lahko delavki odškodninsko odgovoren (po splošnih načelih o odškodninski odgovornosti), preostanek letnega dopusta pa delavka lahko izrabi v tekočem koledarskem letu ali pa ga prenese in izrabi v naslednjem koledarskem letu do 30. junija.

 

4. stališče: V zvezi s pravico do celotnega letnega dopusta se ugotavlja, da z vidika nove sistemske ureditve pogodbe o zaposlitvi pomeni vsaka nova pogodba o zaposlitvi novo delovno razmerje. Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pri istem ali pri drugem delodajalcu torej šteje kot drugo delovno razmerje. V primeru sklenitve spremenjene pogodbe o zaposlitvi med istima strankama pa je šteti, da gre za kontinuirano delovno razmerje (gre za pogodbo, ki nadomesti prejšnjo).

 

5. stališče: Če ima delavec več part-time zaposlitev, mu delodajalci odmerijo letni dopust vsak po svojih merilih, pri vseh pa mora imeti na podlagi zakona najmanj minimalni dopust (4. odstavek 64. člena). Delodajalci morajo delavcu v tem primeru zagotoviti tudi sočasno izrabo letnega dopusta (3. odstavek 65. člena).