Skoči na vsebino

IZMENJAVE DOBRIH PRAKS

V okviru projekta Vključi.Vse (angl. Include.All) Združenje Manager izvaja izmenjave dobrih praks, s pomočjo katerih bo moč pripraviti Model 6 – konkretne in uporabne module za podporo slovenskim podjetjem, pripravljene na podlagi šestih ukrepov iz dokumenta Vključi.Vse, ter vzpostavitev kompetenčnega centra za mentoriranje managerk.

Švedska (2014)

Študijski obisk na Švedsko Stockholm je potekal med 4. in 7. februarjem 2014. Udeležili sta se ga  predstavnici Združenja Manager. Srečali sta se z različnimi predstavnicami gospodarstva, ministrstev, akademskega sveta in s temo povezanih organizacij. Kratki povzetki srečanj:

 

 

Podjetje Skanska (eno vodilnih svetovnih podjetij na področju razvoja projektov in gradbeništva) po vsem svetu zaposluje preko 57.000 ljudi. Podjetje ima v švedski podružnici zaposleno menedžerko za področje raznolikosti. Kljub temu, da gre za tradicionalno moško branžo, si podjetje prizadeva, da bi do leta 2020 v podjetju zaposlili 50 % žensk. Uravnoteženi zastopanosti spolov namenjajo veliko pozornosti, za izvajanje in nadzor te politike skbijo tako v kadrovskih službah kot v etičnem odboru (med drugim zaposlene osebe o izvajanju politike uravnotežene zastopanosti žensk in moških vprašajo tudi v letnem vprašalniku). Njihove izkušnje kažejo, da je transparentno interno kadrovanje zelo pomemben vidik doseganja uravnotežene zastopanosti spolov.

 

Na švedskem Ministrstvu za izobraževanje in raziskave deluje Oddelek za enakost spolov. Cilj ministrstva na področju enakosti spolov je, da bi ženske in moški imeli enako moč, da sooblikujejo družbo in lastna življenja, podcilji pa so: enaka porazdelitev moči in vpliva, ekonomska enakost, enaka porazdelitev neplačane skrbi in gospodinjskih del ter ustavitev nasilja nad ženskami.

 

Wiminvest je organizacija, ki si je za cilj zadala, da stotim velikim, globalnim podjetjem, pomaga, da bi do leta 2016 na vseh nivojih mendžmenta imele vsaj takšen delež menedžerk kot je siceršnji delež žensk v organizaciji. V ta namen so razvili metodo The Wiminvest Business Transformer. Wiminvest je leta 2013 začel projekt, v katerem so združili deset največjih švedskih podjetij (Ericsson, H&M, IKEA; SAAB, Sandvik, Scania, SEB SPP, SSAB, Volvo) s ciljem, da pridobijo najboljše kadre, seveda po načelu spolne uravnoteženosti.

 

Srečanje z raziskovalkami Univerze KTH (najstarejša švedska tehnična univerza, ki usposobi najmanj tretjino vseh tehnično-raziskovalskih in strojniških kadrov) je potekalo na temo mentorstva, pri čemer je bilo posebej izpostavljeno, da je potrebna dobra ozaveščenost mentorjev o pomembnosti uravnotežene zastopanosti spolov.

 

Švedski Ženski lobi je politično in versko neodvisna krovna organizacija za švedske ženske organizacije (ustanovljen 1997, 42 članskih organizacij). Med drugim si prizadeva za enakost spolov na Švedskem. na področju uravnotežene zastopanosti spolov so dejavne številne nevladne organizacije, npr. Allbright, ki je pripravila črno oziroma belo listo podjetij, glede na to, kolikšen je delež žensk na mestih odločanja; Združenje Frederika Bremer, ki je opravilo raziskavo, ki je pokazala, da bo v primeru, ko podjetju enako prošnjo za zaposlitev pošljeta ženska in moški, moški dobil zaposlitev v 75 % primerov, ženska pa v 25 %; Women's Business Research Institute razpolaga z analizo, da je bilo leta 1990 na vodilnih položajih v zasebnih podjetjih 9 % žensk, leta 2000 že 26 %, leta 2014 pa 34 %.

 

Ministrstvo za podjetništvo, energijo in komunikacije je opravilo raziskavo o podjetništvu, ki je pokazala, da imajo 25 % podjetnic, vendar pa si 96 % vprašanih predstavlja, da je podjetnik moški; raziskava je tudi pokazala, da so ženske zadovoljne z nižjim plačilom. Švedska ima v državnih podjetjih 36 % predsednic uprav, skupno pa imajo na vodilnih mestih 49 % žensk.

 

 

 

Španija (2014)

Študijski obisk v Španiji oziroma Barceloni je potekal med 25. in 27. marcem 2014. Udeležila se ga je predstavnica Združenja Manager z glavnim ciljem promocije projekta Indlude.All/Vključi.Vse na konferenci Krepitev položaja žensk na družbeno-ekonomskem področju in srečanj z različnimi predstavnicami in predstavniki organizacij, ki delujejo na sorodnem področju na območju Mediterana. Mednarodno konferenco Krepitev položaja žensk na družbeno-ekonomskem področju (Women's Socio-Economic Empowerment: Projects for Progress), ki se je je udeležilo preko 200 udeleženk in udeležencev, je organiziral sekretariat Unije za Mediteran. Cilj konference je bil zagotovitev boljšega razvoja močnejše sinergije med ključnimi deležniki v mediteranski regiji in olajšanja institucionalne ter finančne podpore za konkretne projekte in pobude, ki spodbujajo družbeno-ekonomsko neodvisnost žensk.

Dodatni individualni sestanki, namenjeni promociji projekta Include.All/Vključi.Vse so potekali s predstavnicami in predstavniki organizacij:

Na IESE Business School je potekalo srečanje z raziskovalno direktorico Mednarodnega centra za delo in družino. Ključ za zagotavljanju uravnoteženega poklicnega in družinskega življenja zaposlenih vidijo v fleksibilnih pogojih in urnikih dela zaposlenih.

 

Velika Britanija (2014)

 

Študijski obisk v Veliki Britaniji, Londonu, je potekal med 12. in 15. majem 2014. Udeležili sta se ga dve predstavnici Združenja Manager in opravili 8 poglobljenih razgovorov s predstavnicami gospodarstva in različnih ustanov in institucij, ki se ukvarjajo z enakostjo spolov. Spodaj kratki povzetki srečanj:

Srečanje s predstavnico Islandsbanki in predstavnico Women on Board je pokazalo, da je za uvedbo sprememb na področju enakosti spolov na vodilnih mestih nujno potrebno imeti podporo top managementa. Pri zagotavljanju enakosti spolov na vodilnih mestih gre pravzaprav za vprašanje iskanja najboljših talentov za delovno mesto, torej za pridobivanje najboljših kadrov na položaje. Po njihovih izkušnjah so najboljši ukrepi: sponzorstvo, uvedba ključnih kazalnikov izvajanja nalog (angl. Key Performance Indicator), mentorstvo in notranje skupine, ki izvajajo pritisk glede izvajanja politik enakosti spolov (angl. Internal pressure groups) Slednje so sestavljene z namenom, da spremljajo, kaj se dogaja s predlogi za napredovanje in kadrovanje žensk, ki so predhodno izbrane kot primerne za napredovanje.

Hot Spot Movement kot del London Business School je raziskovalno telo, ki s pomočjo raziskovalne in svetovalne ekipe poskuša organizacijam s pomočjo akademskih spoznanj prikazati in pomagati vpeljati načine za povečanje dodane vrednosti. V prihodnosti bodo ljudje delali dalje, saj bodo tudi dlje živeli. Zaradi tega bodo tudi vrhunec kariere dosegli kasneje, npr. sredi 50-ih let. Obstaja velika verjetnost, da bo potrebno kdaj v življenju zamenjati kariero, osvojiti znanja, ki niso del prvotnega poklica, in se prekvalificirati. To odpira nove možnosti predvsem za ženske.

Srečanje s predstavnico HDBS je potekalo na temo mentorstva, pri čemer je bilo posebej izpostavljeno, da je pomembno razumevanje med mentorjem in mentoriranko. Enako mnenje deli predstavnica WeConnect International, mreže, ki je nastala v ZDA kot del pomoči podjetjem pri izvajanju zakonske obveze o raznolikosti (angl. gender diversity) v distribucijski verigi, ki zahteva določen odstotek podizvajalk.

Predstavnica sektorja za ženske in enakost, ki kot samostojen del spada pod širši oddelek Ministrstva za kulturo, medije in šport, je predstavila poročilo Women's Business Council, ki daje poudarek na celotni potek izbire in kadrovanja žensk na posamezna delovna mesta (angl. pipeline) v podjetju in ne samo na vodilnih mestih. Sprejeli so vrsto ukrepov, predstavljajo pa tudi odlične prakse (na spletu). Kot eno očitnih razlik med prejemki moških in žensk je izpostavila plačne bonuse. Ti so pri moških za 50 % višji kot pri ženskah, medtem ko se osnovna plača načeloma ne razlikuje. Razlogi za to so v tretjini primerov v tem, ker gre za različne poklice, v nadaljnji tretjini zaradi porodniških in dela s krajšim delovnim časom, medtem ko za tretjino razlike ni logičnega pojasnila.

Predstavnica finančnega sektorja, ki se že vrsto let ukvarja z raznolikostjo, je opozorila na novi termin strop/steklena stena, ki je ne moreš premakniti (angl. movable wall). Meni, da je raznolikost izjemno pomembna tema, ki mora biti ena od glavnih vrednot podjetja. Ukrepi, ki lahko pomagajo vzpostaviti večjo uravnoteženost na vodilnih in vodstvenih položajih, so tudi gibljiv delovni čas, omejitev časa trajanja sestankov, omejitev pošiljanja službenih elektronskih sporočil po 18. uri …

Catalalyst je v letu 2013 pripravil poročilo Why Diversity Matters, v katerem so predstavili prednosti raznolikosti na vodstvenih mestih. Predstavnica Catalyst Europe je opozorila, da je nujno potrebno posvečati pozornost upravljanju talentov ter da bodo spremembe v podjetjih najverjetneje vidne šele pet let po uvedbi ukrepov za povečanje deleža žensk na vodilnih mestih.